1/2 Führung: Geteilte Zeit ist Zeit für alle

Foto: B. Redmann

... und vielleicht auch eine Antwort auf die zunehmende Un-Attraktivität von Führungsjobs?

Leider immer noch eine Seltenheit: Teilzeitführung. Doch im Rahmen des zunehmenden politischen und gesellschaftlichen Wandels verändern sich auch traditionelle Dinge in der Arbeitswelt wie z.B. „Führungsmodelle“. War dies noch - und ist es aktuell leider heute immer noch überwiegend – ein ganz klassisches „Vollzeitmodell“, weichen diese starren Arbeitszeitstrukturen nun auch für Führungskräfte auf.

Inhalt: 

Dynamik in der Führungswelt

Zeit als neues Geld

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse

Spielräume die wir haben

Arbeitszeit - eine Frage der Haltung

Fazit

Dynamik in der Führungswelt

Hier liegen sicherlich verschiedene Einflüsse zugrunde, die das starre Denken bezogen auf Arbeitszeit für Führungskräfte aufbrechen: Agile Arbeitsweisen, mobiles Arbeiten, überhaupt das „Auflösen von Arbeitszeit und klassischen Arbeitsräumen“, welches immer leichter durch die digitale Technik ermöglicht wird, spielen eine große Rolle. Und auch die „#NewWork-Bewegung“ trägt hier viel Gutes zu bei. Letztendlich wahrscheinlich auch der Umstand, dass es wohl auch immer weniger Menschen gibt, die sich für eine Führungsposition interessieren.

Grafik: B. Redmann

Der Trend ist in Unternehmen absolut rückläufig: viele jüngere Mitarbeiter haben kein Interesse daran, "Führung" zu übernehmen. Das Generationen-Stichwort hierzu lautet: "genug ist genug". Und auch für Mitarbeiter im "besten Alter" ist das "bisschen" mehr Gehalt, was es im Vergleich für eine Führungsposition gibt in Relation zur Verantwortung und dem empfundenen Stress schon lange kein Anreiz mehr. Hier sind sich also alle ziemlich einig.

Zeit als neues Geld

Mit Statussymbolen und Gehalt können Unternehmen Führungspositionen nicht  mehr schmackhaft machen.

Bleibt die Ressource Zeit. Zeit wird immer wichtiger: Für Unternehmen, weil sie die Mitarbeiter benötigen, die möglichst umfänglich zur Verfügung stehen und so der Kunde im besten Fall im 24/7-Service bedient werden kann. Auf der anderen Seite wird es für Mitarbeiter immer wertvoller im Leben, über selbstbestimmte Zeit und frei verfügbare Zeit zu verfügen. Es mag widersprüchlich erscheinen und manchem eher konservativen "Unternehmensfürsten" dreht sich hier vielleicht auch der Magen um, - doch gerade in verantwortungsvollen, kreativen und leistungsfordernden Jobs sind viele Mitarbeiter ausgeglichener, leistungsbereiter und auch glücklicher, wenn sie viele wichtige Bedürfnisse für sich erfüllen können. Und der Faktor Zeit - für was auch immer - ist eine ganz wichtige Facette hierbei. Wenn man so will hat also von "frei verfügbarer Zeit für den Mitarbeiter" der jeweilige Betrieb auch wieder einen großen Nutzen: er wird und ist attraktiv für seine oder künftige Mitarbeiter. Und je attraktiver ein Arbeitgeber für den einzelnen ist, desto verlässlicher und loyaler verhalten sich "seine" Mitarbeiter. 

Eine hohe Zeitflexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre privaten Belange und ihre Arbeitsanforderungen miteinander zu verbinden. Das muss gar nicht immer die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen– und damit oft ein „Frauenthema“ sein. Es geht genauso darum, einem besonderen zeitaufwendigen Hobby nachgehen zu können und dem, was einem Spaß macht oder wichtig ist...oder einfach auch nur lange An- und Abfahrtswege zur Arbeitsstätte einsparen zu können. Der Grund ist fast egal, - wichtig ist, die Zeit so nutzen zu können, wie es sich die oder derjenige für sich wünschen.  

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse 

Das gilt für Männer und Frauen genauso wie für Jüngere und Ältere und wirkt sich auch bei allen positiv auf das Wohlbefinden und alle Aktivitäten außerhalb des Jobs aus: Gesundheit, Familie, Freundschaften, ehrenamtliches Engagement. Arbeiten von zuhause aus oder an anderen Orten oder eben auch weniger zu arbeiten, kann daher die Verbindung von Arbeit und privaten Bedürfnissen optimieren.

Ja, und das mit den Bedürfnissen und dem Glück, das gilt natürlich alles auch für Führungskräfte. Zudem heißt es in § 6 Teilzeitbefristungsgesetz zur Förderung von Teilzeit: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“. Gesetzlich wird Teilzeitführung also explizit unterstützt und es ist kein Showstopper, Führungskraft zu sein.   

Spielräume die wir haben

Und wenn wir mal genau hinschauen, dann gibt es sogar schon seit einiger Zeit einen gesetzlich erlaubten betrieblichen Spielraum zur Arbeitszeitgestaltung. Ein Paradebeispiel hierfür ist das Jobsharing:

Jobsharing liegt vor, wenn sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Der Unterschied zu einem „normalen“ Arbeitsverhältnis  besteht darin, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit bei einem Job-Sharing-Arbeitsverhältnis – auch ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag – in der Weise eingeschränkt ist, dass die Job-Sharer die Verteilung der Arbeitszeit untereinander selbst bestimmten können. Ihnen kommt insoweit eine gewisse Zeitsouveränität zu. Die dabei aufgestellten Arbeitszeiten sind dem Arbeitgeber rechtzeitig bekannt zu geben. Nur wenn ein rechtzeitige Mitteilung unterbleibt oder auch keine Einigung erzielt wird, dann darf der Arbeitgeber eingreifen.

Damit würde sich gerade vor dem Hintergrund der eigenen Verantwortlichkeit, dieses Modell aktuell gut eigenen können; entspricht es doch stark dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Eigenverantwortung. Das Modell des Job-Sharings existiert bereits seit den 80ger-Jahren. Die Praxisbedeutung, die es bisher erlangt hat ist absolut gering. Insbesondere auch  im Führungsbereich…

Neben dem Job-Sharing gibt es immer die Möglichkeit, individuell ein Arbeitszeitmodell festzulegen. Dies erfordert für ein gutes Gelingen allerdings folgende Zutaten:

• Es braucht die Bereitschaft von beiden Seiten
• Eine genau passende Lösung deckt die betrieblichen Interessen des Unternehmens
  und die privaten Interessen des Arbeitnehmers ab
• Kreativität - passende Lösungen gibt es nicht von der Stange und wollen entwickelt werden
• Mut, einfach auch mal etwas "Neues" auszuprobieren

Und damit bin ich eigentlich beim entscheidenden Punkt. Woran es aus meiner Erfahrung oftmals scheitert und warum vielleicht die bereits vorhandenen gesetzlichen und vertraglichen Möglichkeiten insbesondere bei Führungskräften nicht ausgeschöpft werden, liegt daran, dass es ein Umdenken in der Zusammenarbeit erfordert. 

Bild/Grafik: B. Redmann

Arbeitszeit - eine Frage der Haltung

Führungskraft zu sein, bedeutet nicht, allzeit verfügbar zu sein. Im Gegenteil: Als Führungskraft werde ich doch umso mehr für mein geleistetes Ergebnis bezahlt, als für meine Präsenz. Anwesenheit ist nicht gleich Leistung. 

Doch irgendwie scheint dieser Gedanke immer noch in vielen Köpfen zu stecken. Und damit meine ich gar nicht mal nur die obersten Entscheidungsetagen in den Unternehmen: Mitarbeiter empfinden es oftmals genauso befremdlich, wenn sie eine Führungskraft haben, die in „Teilzeit“ da ist. Das wird am Anfang sehr skeptisch beäugt. Meistens steckt folgendes - eher pessimistisches - Denken dahinter:

Es besteht ein Führungsbedarf genau dann, wenn die Teilzeit-Führungskraft gerade nicht da ist.- So kommen von einer Entscheidung abhängige Arbeitsprozesse zum Erliegen, bis die Teilzeit-Führungskraft wieder da ist.- Dieses kollidiert mit den von der Teilzeit-Führungskraft eigentlich geplanten Tätigkeiten. - Die Teilzeit-Führungskraft muss also (ständig) neu priorisieren. - Letztlich dauert alles länger...

Grafik/Bild: B. Redmann

Damit sich dieses Denken nicht verwirklicht bedarf es als ganz entscheidende Komponente Vertrauen und ein entsprechendes „Miteinander“. Und dieses vom und im gesamten Team und Unternehmen, damit eine Teilzeitführung fruchten kann. Vertrauen und Akzeptanz ist keine Einbahnstraße sondern ist von allen beteiligten Seiten zu geben.

Das ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist, dass dem Vertrauen und der Akzeptanz auch entsprechende Taten folgen müssen. Anders ausgedrückt: jede Vereinbarung muss wirklich gelebt werden: Damit Teilzeit erfolgreich funktioniert, sind eine gute Abstimmung, eine hohe Selbstorganisation und eine absolute Verlässlichkeit erforderlich. Verantwortung, Entscheidungen, Arbeitsabläufe müssen entsprechend darauf abgestimmt werden. Und auch diese gilt bei allen Beteiligten, bei der Teilzeit-Führungskraft genauso wie im Team und genauso wie bei Kollegen und Unternehmensspitze. Derjenige, der nicht da ist, muss sich absolut auf sein Team und die Organisation verlassen können. Und das Team und das Unternehmen muss sich absolut auf den verbindlichen Teilzeiteinsatz verlassen können. Wenn das gegeben ist, dann ist geteilte Zeit ein Gewinn für alle.

Fazit: 

Teilzeitführung wird zunehmend stärker in den Unternehmen angeboten werden müssen, um einerseits den Anforderungen einer veränderten Gesellschaft und Arbeitswelt gerecht zu werden und andererseits auch als Funktion attraktiv zu sein. Darüber hinaus wirkt es sich durch die erhöhte Identifikation, die Berücksichtigung von beiden Bedürfnisseiten und die gemeinsame Lösungsfindung sehr positiv auf die Arbeitsbeziehung und die Leistungskraft aus.

Die Einführung solcher Führungsteilzeit ist bereits jetzt schon sehr gut mithilfe von individuellen Vereinbarungen und der Ausschöpfung von gesetzlichen Modellen möglich. Hier ist weniger das Entwickeln des richtigen Zeitkonzeptes das Problem, als eher eine positive Einstellung zur Vorgehensweise zu haben sowie den Mut und die Konsequenz das passende Modell zu leben.  

Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie wichtig es hierbei ist, dass solche Modelle von „ganz oben“ vertrauensvoll mitgetragen werden. Wenn von der Unternehmensleitung eine ernstgemeinte Bereitschaft zur Führung in Teilzeit besteht, dann schlägt sich das auch automatisch auf die Belegschaft nieder.

Entscheidend ist also die Einstellung dazu – dann klappt’s auch mit der Umsetzung.

Quellen/Hinweise:

1) Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen, Haufe 2017

2) AuA, Teilzeitführung, 8/2017, 256 

Freiwilliges Engagement als produktiver Wirtschaftsfaktor?!

Foto: B. Redmann

Mit Ehrenamt verbinden wir Menschen, die sich mit viel Leidenschaft und Liebe für eine Sache engagieren. Und ja, bei meinen Recherchen und Interviews habe ich so viel wunderbare Begeisterung erlebt, wenn mir Menschen von ihren freiwilligen Tätigkeiten erzählt haben – egal, ob es sich hierbei um eine karitative, soziale oder sportliche Aufgabe gehandelt hat. So viel positives Empfinden bei Tätigkeiten finde ich heute selten...

Inhalt

• Engagement als tragende Säule unserer Gesellschaft
• Leistung statt Arbeit
• Freiwillig = Leistung ohne Lohn?
• Ehrenamt als produktiver Wirtschaftsfaktor
• Was nix kostet muss doppelt gut sein
• Fazit

Engagement als tragende Säule unserer Gesellschaft
Ich glaube, viele Menschen sehnen sich nach einer „sinnvollen“ Tätigkeit, wissen aber manchmal gar nicht, wie und wo sie gebraucht werden. Im bezahlten Berufsleben bleibt oft – aus den unterschiedlichsten Gründen – manche Sinnerfüllung auf der Strecke. In vielen Bereichen unterstützen freiwillig Engagierte unsere Gesellschaft in wesentlichen Funktionen des sozialen Lebens: sei es im Sport, in dem fast der komplette Amateurbereich ehrenamtlich „trainiert“ wird, sei es im Rettungswesen und Katastrophenschutz, in der Kultur, der Gesundheit oder auch der Politik, um nur einige zu nennen. Ohne all diese engagierten Helfer wäre ein breites Angebot an Diensten und Leistungen gar nicht realisierbar. Freiwilliges, ehrenamtliches Engagement stellt eine tragende Säule für die Versorgung, die Lebensqualität und die Bildung in unserer Gesellschaft dar. Und in dieser zentralen Funktion sorgt freiwilliges Engagement auch für Nachhaltigkeit. 

Leistung statt Arbeit

Freiwilliges Engagement ist – abgesehen von den gesetzlichen Aufwandsentschädigungen – unentgeltlich. Aus diesem Grund gibt es bislang kaum betriebswirtschaftliche Betrachtungen, da die „normalen“ Berechnungsfaktoren wie Umsatz oder Lohnkosten hier nicht vorliegen. Wenn wir jedoch von einer tragenden gesellschaftlichen Funktion ausgehen, ist es wichtig, diese auch einmal unter dem Blickwinkel der Produktivität zu betrachten.

Wenn wir von Leistung sprechen, gehen wir normalerweise davon aus, dass diese in einem geldwerten Gegenleistungsverhältnis steht. Eine Leistung wird erbracht und „bezahlt“. So kennen wir es aus unseren Arbeitsverhältnissen: wir leisten und bekommen im Gegenzug Gehalt dafür. Die Rollen sind dabei eindeutig verteilt: Leistender ist stets der Mitarbeiter, der Bezahlende ist immer der Arbeitgeber. Im Umkehrschluss könnte dies bedeuten, dass in der Regel auch keine Leistung erbracht wird, wenn keine Bezahlung erfolgt. In den meisten Arbeitsverhältnissen ist dies mit Sicherheit der Fall. Gerade deswegen wird in vielen Unternehmen – immer noch – versucht, durch besondere Formen von zusätzlichen Entlohnungen (Zielvereinbarungen, Gratifikationen, Tantiemen, etc…) die Arbeitsleistung der Beschäftigten „anzureizen“ und zu steigern. Geld und Bezahlung gelten in der Wirtschaft oft als Garant für zu erbringende (höhere) Leistung.

Freiwillig = Leistung ohne Lohn?
Dieser Grundsatz „Leistung gegen Entgelt“ ist jedoch nicht absolut anwendbar. Sonst ließe sich das hohe ehrenamtliche Engagement – es engagieren sich 43% der Deutschen im Alter ab 14 Jahren freiwillig für die Gesellschaft, was 30,9 Millionen Menschen entspricht – nicht erklären. Leistung findet hier gerade ohne Geld statt. Und das sogar bei fast jedem Zweiten in der deutschen Bevölkerung! Sämtliches ehrenamtliches Engagement erfolgt in erster Linie aus einer geldunabhängigen Motivation heraus: es geht allein darum, persönliche Bedürfnisse zu erfüllen. Wenn man so will: es gibt kein Geld und trotzdem eine „Entlohnung“ durch die eigene Erfüllung. Dieses „Austauschverhältnis“ spiegelt sich bisher in vielen Erhebungen hierzu wieder und bestätigt sich auch in meinen persönlichen Interviewerfahrungen. Ebenfalls zeigt sich, dass dabei Motivationen absolut vielfältig und ganz individuell sind, - aber das ist ein noch mal ein anderes Blogthema  😉

Ehrenamt als produktiver Leistungsfaktor!

Wir waren ja bei Leistung und einer mal „produktiven“ Betrachtung von ehrenamtlichem Engagement. In einer Zeit, in der der Staat zunehmend mit der Aufrechterhaltung von bestehenden gesellschaftlichen und sozialen Versorgungssystemen und –leistungen (finanziell) überfordert ist, vielleicht noch einmal eine ganz interessante Perspektive?!

In dem aktuellen Freiwilligensurvey ist untersucht worden, dass ca. 60 % der Engagierten bis zu zwei Wochen pro Woche freiwillig Dienst leisten. Die anderen 40 % leisten im Durchschnitt zwischen drei und sechs Stunden wöchentlich. Legt man hier einen Schnitt von ca. 3,5 Stunden pro Woche zugrunde, ergäbe sich bei den ca. 30,9 Millionen engagierten Menschen in Deutschland eine monatliche Leistung von ca. 14 Stunden. Dies entspräche einem jährlichen Stundenvolumen von ca. 5,2 Millionen Stunden. Würde man beispielsweise dieses unentgeltliche Volumen nur einmal vergleichsweise mit dem gesetzlichen Mindestlohn – aktuell bei 8,84 Euro – multiplizieren, kommt das freiwillige Engagement einer (Arbeits-)leistung im Wert von ca. 46 Mrd. Euro gleich. Nicht schlecht, oder? Damit zeigt sich, dass freiwilliges Engagement nicht nur eine "tragende" Säule unserer Gesellschaft darstellt, sondern die daraus entstehende Leistung auch einen erheblichen Anteil an der volkswirtschaftlichen Wertschöpfung hat.

Was nix kostest muss doppelt gut sein
Den Spruch gibt es sicherlich nicht nur in Köln:"Was nichts kostet - das ist nichts". Für freiwillige Aktivitäten funktioniert das so nicht. Oder anders ausgedrückt: Auch wenn sich hier Menschen ohne geldliche Gegenleistung engagieren, hat dies überhaupt nicht zur Folge, dass Empfänger von ehrenamtlichem Engagement an diese Leistung keine Erwartungen stellen. Ganz im Gegenteil!

Jeder der bereits mit einem ehrenamtlichen Engagement in Kontakt gekommen ist - sei es weil er es selber ausgeübt hat, oder als "Empfänger" - wird wissen, dass an die Ausübung von freiwilligen Tätigkeiten enorm hohe Ansprüche gestellt werden. Denn es handelt sich hier nicht nur um "Hilfsarbeiten" sondern meist um verantwortungsvolle Aufgaben, die genauso effizientes Management und vor allem ein professionelles Miteinander erfordern. Hier muss genauso oder vielleicht sogar noch mehr als bei bezahlter Arbeit sorgfältig, kompetent und sicher gehandelt werden. Sonst verpuffen nicht nur wertvolle Energien sondern es können beträchtliche materielle und vor allem ideelle Schäden entstehen. Ist der Ruf einer (ehrenamtlichen) Organisation oder Vereinigung ruiniert, mag keiner mehr mitmachen oder diese unterstützen und es braucht Jahre, bis sich hier wieder Vertrauen aufgebaut hat...

In jedem Bereich, in dem sich Menschen ehrenamtlich engagieren sind daher ganz unabhängig von ihrer Aufgabe, die Anforderungen an alle Beteiligte gleich:

Quelle Anforderung an EA: B. Redmann

Egal, ob sich jemand als Vorsitzender einer Elterninitiative hat aufstellen lassen, sich für einen Begleit- oder Besuchsdienst von kranken oder älteren Menschen gemeldet hat oder in der freiwilligen Feuerwehr aktiv ist: Für alle gilt: dass sich diejenigen, denen ihr Tun zugutekommt, auf sie verlassen können, dass jeder von ihnen seine Aufgabe ernst nimmt und dabei sein Bestes gibt. Gerade weil sich Menschen freiwillige zur Übernahme einer Aufgabe bereit erklärt haben, sind die qualitativen Erwartungen an die Erledigung einer solchen Aufgabe oftmals viel höher als im Berufsleben, in dem unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten der Maßstab der „mittleren Art und Güte“ – also einer durchschnittlichen Leistungserfüllung – angelegt wird. 

Fazit:

Ehrenamtliches Engagement schafft Produktivität mit Leidenschaft und Liebe. Erfolgreiches Engagement klappt durch eine verlässliche mindestens gute Leistung von Engagierten - und diese erfolgt ohne Geld. Der Qualitätsanspruch an eine ehrenamtliche Leistung ist aber mindestens so hoch, wie für eine bezahlte Verrichtung, - wahrscheinlich sogar höher. Also: hohe qualitative Produktivität mit Spaß an der Sache... Ein Zustand, von dem Unternehmen in der Wirtschaft meist nur träumen....

Quellen:
1)Redmann, B., Erfolgreich führen im Ehrenamt, Springer, 3. Auflage 2017
2) Freiwilligensurvey 2014
3) Engagementatlas 09