Montag, 15. Januar 2018

Und was bitte ist Karriere? - Eine persönliche Studie Teil 2:

Foto: T. Borchert
Vor einigen Wochen habe ich begonnen, mich wieder verstärkt mit diesem Thema zu beschäftigen. Dabei war es mir wichtig, weg von „pauschalen“ Studien oder Strömungen eher konkret auf die Menschen zu schauen, die mir im Alltag begegnen und die mich besonders interessieren. Uns Menschen macht ja gerade aus, dass wir nicht nur Stereotypen sind – sondern in jedem von uns ein ganz individueller Kern steckt, der uns auf gleiche Situationen unterschiedlich empfinden lässt. Geschmäcker sind daher auch verschieden – und das gilt besonders für Karrierevorstellungen. 

Es geht also nicht um wissenschaftliche Vollkommenheit sondern um persönliche Impulse, Anregungen und Sichtweisen. Eine Einladung an alle, die Lust haben, ihre Perspektiven und ihr Verständnis zu erweitern und sich neugierig auf die Motivation eines anderen einlassen mögen.

Also

Was bedeutet Karriere für mich persönlich?

das war die Frage, die ich Tobias Borchert (31)– IBM Product Specialist / Marketing Manager bei VEDA GmbH gestellt habe. Und das ist seine ganz persönliche Beschreibung hiervon:

Foto: T. Borchert


Ich sitze gerade am Flughafen, um in den für mich wohl verdienten Jahresurlaub zu fliegen. Hier am Gate 42 des Düsseldorfer Flughafens sitzen mit mir viele junge Pärchen, Eltern mit Kindern, Backpacker und Karriere-Typen. Diese Karriere-Typen wie man sie aus Filmen wie „Up in The Air“ mit George Clooney oder „Lost in Translation“ mit Bill Murray kennt.

 Mit Musik auf den Ohren schaue ich genauer hin. Statt eines Rucksacks hat er einen von diesen kleinen Business Rollkoffern und statt der Turnschuhe trägt er Lackschuhe zu seinem Anzug. Ich frage mich, was er wohl beruflich macht, was er verdient, woher er kommt und wohin er fliegt - fliegt er Business-Class?, hat er Familie und wann hat er sie das letzte Mal gesehen? Und dann stelle ich mir die Frage „Wäre das auch etwas für mich?“ und fange an abzuwägen. Mit Sicherheit verdient man gutes Geld, sieht viel von der Welt und lernt eine Menge interessanter Menschen kennen. Aber auch wenn ich nicht verheiratet bin, bin ich von meiner Heimat getrennt, sehe meine Freundin, Familie, Freunde und Patenkinder seltener und richte so mein Privatleben nach meinem Berufsleben. Das ist genau das was ich nicht möchte. Ein schöner Begriff der genau das beschreibt ist die Work-Life-Balance. 

Der Ausgleich zwischen Karriere und Privatleben muss stimmen. Und die Gewichtung der Waage muss jeder für sich definieren. In meiner Waagschale der Karriere liegen drei Gewichte:

1. Geld:

Wie in der Physik definiert, ist Arbeit nichts anderes als Leistung/Zeit.

Im Laufe meines Lebens - und ich bin erst/schon 31 - haben sich gewissen Ansprüche entwickelt. Ich möchte in meinen eigenen vier Wänden wohnen, ein Auto fahren, die Spülmaschine einschalten, bei Netflix und Amazon Filme schauen, Musik bei Spotify hören, mich in meinen Hobbies entfalten und natürlich in den Urlaub fliegen. Dazu brauche ich Geld und dafür gehe ich arbeiten. Ich verkaufe meine Zeit und meine Leistung an das Unternehmen.

Habe ich so viel Geld, dass die Ebenen meiner Bedürfnispyramide erfüllt sind, ich etwas spare und meiner Freundin ab und an etwas Schönes schenken kann, habe ich keinen Grund mich zu beschweren. Ich bin mir auch im Klaren darüber, dass sich meine Bedürfnisse und Anforderungen in den nächsten Jahren und Jahrzehnten ändern werden. Wird beispielsweise aus meiner Freundin meine Frau und dazu kommen noch Kinder, benötige ich zur Erfüllung vielleicht keine Fernreise, sondern ein Klettergerüst und einen Sandkasten. 

Meine Karriere muss also passend zu meinem Privatleben funktionieren. Was nützt mir eine Frau mit Kindern und ein Klettergerüst, wenn ich sie nur einmal im Monat sehe? 

Andere streben vielleicht nach Macht, Reichtum oder beidem. Stand heute würde ich das nicht von mir behaupten. Alleine dadurch, dass ich essen kann worauf ich Lust habe, geht es mir besser als 85% der Menschen auf der Erde. Und das ist leider viel zu wenigen bewusst.

2. Persönliche Weiterentwicklung

Schlägt man Karriere im Duden nach, liest man: „erfolgreicher Aufstieg im Beruf“ und die Synonyme „Entwicklung“, „Laufbahn“ und „Werdegang“. Man spricht auch nicht umsonst von der Karriereleiter. Ich versuche also nicht stehen zu bleiben, sondern immer eine weitere Sprosse zu erreichen. Im Laufe meiner Karriere haben mich Entscheidungen und auch Fehlentscheidungen in die Position gebracht in der ich mich jetzt befinde.

Ich arbeite bei VEDA, einem Softwareunternehmen, als IT-Consultant. Die genaue Bezeichnung: „IBM Product Specialist“. Vereinfacht ausgedrückt berate ich Kunden in der Wahl Ihrer IBM Server Systeme und bin zertifiziert diese zu verkaufen, zu installieren und über Ihre Laufzeit zu betreuen.

Die Wahl meines Jobs kam natürlich nicht durch einen Würfelwurf, sondern entstand aus dem Verlangen, mich und meine Fähigkeiten am Computer weiterzuentwickeln.
Nach Schülerpraktika und Schülerjobs absolvierte ich meine erste schulische Ausbildung zum Informationstechnischen Assistenten, begann danach ein Studium in Informatik, wollte eigentlich in einen technisch-kreativen Studiengang wechseln, landete aber bei VEDA.

Hier machte ich die Ausbildung zum Systemintegrator und hatte nun schriftlich meine Qualifikation für den Job, den ich ausübte. Ein Jahr später legte ich die Prüfung zum Anwendungsentwickler ab und hatte somit meine dritte Ausbildung in der Tasche. So gingen die ersten dreieinhalb Jahre recht schnell um. Inzwischen bin ich in der Firma selbst verantwortlicher Ausbilder der Systemintegratoren.

Meine Kreativität hatte ich bis dato nur in der Musik ausgelebt, in der ich auch heute noch meinen Ausgleich zum Arbeitsleben finde. Außerdem habe ich vor wenigen Jahren meine Begeisterung für Fotografie und Bildbearbeitung entdeckt. Solche Hobbies als Ausgleich sind in meinen Augen wichtig, um auch im privaten Umfeld eine Weiterentwicklung zu erleben.

Auch mein Unternehmen erkannte meine kreative Ader und bot mir zunächst die Möglichkeit, mich in Marketingthemen rund um das Thema Hardware auseinanderzusetzen. Nach sieben Jahren VEDA und größeren Marketing-Projekten in Zusammenarbeit mit der Brand-Management-Abteilung nutzte ich die Gelegenheit und bat um eine berufliche Weiterentwicklung, die diese Seite verstärkt untersützt. Seitdem bin ich an zwei Tagen der Woche als Marketing Manager ein Teil des Brand-Management Teams und an den anderen drei Tagen, wie bisher, IBM Product Specialist.

Foto: T. Borchert


All diese Entscheidungen, Weiterbildungen, Hobbies und Misserfolge sehe ich als Sprossen auf meiner Karriereleiter, die mich persönlich nach oben führen. Bei VEDA gibt es keine großen Hierarchien. Aufstiegschancen im Unternehmen selbst sehe ich daher auch langfristig nicht. Trotzdem möchte ich mich durch meine Leistungen hervorheben, meine Fähigkeiten erweitern und mich hier im Unternehmen einbringen. 

3. Spaß an dem, was ich mache

Als Mitarbeiter in einem Unternehmen für HR Software muss man die Philosophie „New Work“ leben und sich mit Themen und Trends der Personalwelt befassen und damit experimentieren. In meinen Augen ist das einer der großen Vorteile genau hier in dieser Firma tätig zu sein. Man sieht, was andere Unternehmen fordern und welchen Weg das Personalmanagement einschlägt. Als Mitarbeiter bei VEDA, einem sog. „VEDAner“, steht man genau dazwischen.

Es ist manchmal wie bei einem Kind das laufen lernt: Man muss ab und zu fallen, um daraus zu lernen und seinen Ablauf zu optimieren. Natürlich bin ich nicht immer d’accord mit den Richtungen, aber muss man das immer sein?

Mir ist wichtig, dass ich morgens gut gelaunt zur Arbeit fahre, dort meine Aufgaben gerne ausübe und mich, soweit möglich, entfalten kann. Natürlich ist die Welt kein Ponyhof und nicht jeder Tag und nicht jeder Kollege ist toll. Aber ich kann mich mit der Philosophie von VEDA identifizieren und bin auch ein wenig stolz darauf, ein Teil davon zu sein und meinen Beitrag dazu leisten zu können.

Was ist also Karriere für mich? Für mich ist sie die Work-Life-Balance, ein persönliches Empfinden und eine persönliche Leiter, auf der man sich die Sprossen selbst aussucht, um nach oben zu kommen. Ich versuche gut zu sein in dem was ich mache, dabei Spaß zu haben, aber mein Privatleben nicht zu vergessen.

Für Andere ist das alles vielleicht nicht genug. Strebe ich nach Macht, strebe ich nach Geld oder strebe ich nach Zufriedenheit? Das eine schließt das andere natürlich nicht aus. Aber ich bin glücklich in dem was ich mache und hoffe, dass es so weitergeht und ich in erster Linie zufrieden bin. Ich freue mich auf weitere Sprossen, Herausforderungen und Wege die ich mir aussuche oder die mich überraschen.

Sonntag, 10. Dezember 2017

Auch Weihnachtsfeiern sind Arbeitsrecht

Foto: Fotolia

Alle Jahre wieder kommt nicht nur Weihnachten sondern damit verbunden auch in vielen Unternehmen die obligatorische Weihnachtsfeier. 
Für diejenigen, die sie vorbereiten müssen, bringt eine solche Feier immer eine Menge an Herausforderungen (um es mal positiv zu formulieren 😉), die nicht nur organisatorischer Art sind: 

Inhalt:
1. Alle glücklich machen...
2. Muss überhaupt gefeiert werden?
3. Müssen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier teilnehmen?
4. Muss die Feier-Zeit bezahlt werden?
5. Muss jeder eingeladen werden?
6. Muss etwas geschenkt werden?
7. Und wenn sich jemand nicht benimmt?
8. Was passiert mit Unfällen auf der Feier?
9. Dürfen Fotos veröffentlicht werden?

1. Alle glücklich machen....
Angefangen bei der Ernährung:

Ist wirklich etwas Essbares für jeden (!) Geschmack (gut-bürgerlich, die Fleischliebhaber, die Vegetarierer, die Veganer…) dabei?
...Über die Frage der Musikrichtung:

Wer mag das „Beste aus den 80s und 90s und wer steht eher auf Techno, Elektro, Schlager, Rock & Pop oder vielleicht mag der ein oder andere auch lieber Weihnachtslieder singen?
...Bis hin zum Unterhaltungsprogramm, das möglichst Spaß und gute Laune für alle garantieren soll. Und dann soll das Ganze natürlich auch noch in einem verträglichen Kostenrahmen bleiben (so der Wunsch des Controlling….).

Neben diesen eher organisatorisch zu bewältigenden Aufgaben gibt es weiterhin auch arbeitsrechtliche Fragestellungen, die im Rahmen einer Weihnachtsfeier auftreten und ebenso in schöner Regelmäßigkeit dann bei am Ende des Jahres bei der Planung aufschlagen. Insofern lohnt sich Blick lohnt, um hier vorbereitet zu sein.

2. Muss überhaupt gefeiert werden?
Nein, das muss es nicht. Die Ausrichtung einer Weihnachtsfeier als auch die Art und Weise sind grundsätzlich freiwillig. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn es speziell in Unternehmen eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung hierüber gibt oder eine betriebliche Übung zum Feiern entstanden ist. Letzteres ist dann der Fall, wenn in den letzten drei Jahren eine Weihnachtsfeier ohne einen Vorbehalt einer „einmaligen Ausrichtung“ vom Arbeitgeber organisiert wurde und dadurch bei Mitarbeitern der Eindruck entstehen konnte, das wird nun wohl jedes Jahr so sein. 

☝TIPP: Unternehmer die hier also ganz auf der rechtlich sicheren Seite sein wollen, sollten daher mit der Einladung der Mitarbeiter zur Weihnachtsfeier direkt auch die Erklärung aufnehmen, dass eine solche Feier freiwillig ist und auch in Zukunft kein Rechtsanspruch darauf besteht. 

3. Müssen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier teilnehmen?
Tatsächlich kannte ich mal einen Firmeninhaber, der noch Jahre später aufsagen konnte, welcher Mitarbeiter auf der Weihnachtsfeier erschienen ist und wie lange er oder sie geblieben ist. Für ihn war das wie ein „persönlicher Affront“ wenn jemand nicht gekommen ist oder zumindest auch keinen aus seinen Augen vertretbaren Grund vorweisen konnte, nicht zu kommen. In den meisten Unternehmen ist dies zum Glück heute anders. Wobei schon auch die Anzahl der erscheinenden Mitarbeiter für viele Geschäftsführer und Vorstände ein Zeichen für die Kultur im Unternehmen darstellt. So nach dem Motto: Sind viele auf der Weihnachtsfeier und herrscht eine tolle Stimmung dann haben wir auch kein Problem mit unserer Kultur und die Zusammenarbeit funktioniert. Auch dieser Gedanke ist sicherlich zu kurz gegriffen und eine ausgelassene Stimmung auf einer einzigen Feier kein Indikator für die generelle Zusammenarbeit. 
Fakt ist jedenfalls, nein, es besteht keine Verpflichtung für Mitarbeiter an einer Weihnachtsfeier teilzunehmen. 

☝TIPP: Feiern gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten oder Nebenpflichten und ist daher immer freiwillig. 

4. Muss die Zeit während der Weihnachtsfeier vergütet werden?
 Eine beliebte Frage, die wirklich immer wieder auftaucht 😊. Und hier kommt es wirklich darauf an, wie die Feier gestaltet wird. Findet die Feier während der regulären Arbeitszeit statt, ja, dann ist die Zeit auch entsprechend zu vergüten. Im Prinzip ist es rechtlich so, dass die Mitarbeiter dann zum Feiern entgeltlich „freigestellt“ werden. Diejenigen Mitarbeiter, die nicht mitfeiern sind daher weiterhin verpflichtet, ihrer normalen, üblichen Arbeitsleistung in dieser Zeit nachzukommen (oder sich Urlaub oder Gleitzeit zu nehmen, wenn sie nicht zur gleichen Zeit anwesend sein wollen).
Findet die Feier dagegen außerhalb der üblichen, regelmäßigen Arbeitszeit statt, dann ist dies sozusagen „Freizeit“ und es gibt keine Vergütung für diese Stunden. 

☝TIPP: Will der Arbeitgeber nicht für die Zeit der Dauer der Weihnachtsfeier zahlen, muss sie außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegen. 

5. Muss jeder eingeladen werden?
Im Prinzip ja. Zumindest darf es keinen „Nasenfaktor“  geben, wer eingeladen wird oder wer nicht. Ausnahmen sind eher organisatorischer Natur, wenn es bestimmte Teams oder Abteilungen gibt, die den betrieblichen Ablauf notwendigerweise aufrechterhalten müssen. Also z.B. bei Krankenhäusern, 24 Stunden Dienstleistern, Feuerwehr, Notdiensten, etc. 

☝TIPP: Sind in solchen Fällen Entscheidungen zu treffen, wer Dienst hat und wer nicht, dürfen hier keine Benachteiligungen wegen der Herkunft oder Religion erfolgen (AGG). 

6. Muss etwas geschenkt werden?
 Nein, es muss nicht – allerdings gilt auch hier wieder das schon zur betrieblichen Übung ausgeführte: hat der Arbeitgeber bereits in den letzten 3 Jahren hier vorbehaltlos etwas verschenkt, kann ein Anspruch auf ein Geschenk in gleicher Höhe bestehen. 
Wenn sich ein Arbeitgeber entschließt Geschenke zu machen und es unterschiedliche Geschenke für unterschiedliche Mitarbeiter geben soll, dann hat er hier seinen Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Dass tatsächlich nur Mitarbeiter Geschenke bekommen, die auch auf der Weihnachtsfeier anwesend sind, ist zulässig. Die sachliche Rechtfertigung und damit kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist durch den Umstand gegeben, zu einer Teilnahme an einer Weihnachtsfeier zu motivieren und die Feier damit ggf. auch attraktiver zu machen.

☝TIPP: Noch zu beachten ist, dass die Kosten für die Weihnachtsfeier inklusive des Geschenks für jeden Mitarbeiter nicht über 100 Euro liegen dürfen. Andernfalls ist sonst ein geldwerter Vorteil gegeben, der dann versteuert werden muss. 

7. Und wenn sich jemand nicht benimmt?
Dann gilt bei Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier das gleiche wie im Arbeitsverhältnis auch: Fehlverhalten oder auch schwere Verstöße wie Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Belästigungen sind entsprechend zu sanktionieren. Hier gelten die normalen Grundsätze zu Abmahnungen bis hin zu fristlosen Kündigungen. 

☝TIPP: Die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gelten weitere, auch wenn die Feier außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebsgebäudes stattfinden sollte.

8. Was passiert mit Unfällen auf der Feier?
Kommt es z.B. zu einem Sturz eines Mitarbeiters auf der Weihnachtsfeier so gilt ganz normal der gesetzliche Unfallversicherungsschutz – aber nur, wenn es sich um eine betriebliche Veranstaltung handelt. Nur dann handelt sich um einen Arbeitsunfall, der  entsprechend aufzunehmen und bei der Berufsgenossenschaft zu melden ist.

☝TIPP: Betriebliche Weihnachtsfeiern sind solche, zu der die Unternehmensleitung selbst einlädt. Das kleine, kollegiale „Glühweintrinken“ auf dem Weihnachtsmarkt wäre daher keine solche betriebliche Veranstaltung.

9. Dürfen Fotos von der Feier veröffentlicht werden?
Nur mit ausdrücklichem Einverständnis der Kollegen bzw. von denjenigen, die fotografiert wurden. Das gilt für Veröffentlichungen von Mitarbeitern – z.B. in sozialen Netzwerken wie Facebook oder Twitter – genauso wie für Veröffentlichungen durch den Arbeitgeber z.B. in Internet, auf der Webseite oder in Imagebroschüren.
Hält sich der Fotografierende hier nicht daran, kann dies zu Unterlassungsklagen und Schadensersatzforderungen bis sogar zu einer fristlosen Kündigung führen.

☝TIPP: Vor jeder Veröffentlichung vorher den anderen fragen.

Unabhängig von den Herausforderungen einer perfekten und rechtlich sicheren Weihnachtsfeier ist jedoch das Wichtigste von allen: 
Die gemeinsame Zeit gerne zusammen zu verbringen. 
In diesem Sinne allen "Fröhliche Weihnachten" 💟
Foto: B. Redmann

Quellen: 1) Rundschreiben der Vereinigten Unternehmerverbände Aachen 1.12.2017 A 36/2017 



Donnerstag, 23. November 2017

1/2 Führung: Geteilte Zeit ist Zeit für alle

Foto: B. Redmann
... und vielleicht auch eine Antwort auf die zunehmende Un-Attraktivität von Führungsjobs?

Leider immer noch eine Seltenheit: Teilzeitführung. Doch im Rahmen des zunehmenden politischen und gesellschaftlichen Wandels verändern sich auch traditionelle Dinge in der Arbeitswelt wie z.B. „Führungsmodelle“. War dies noch - und ist es aktuell leider heute immer noch überwiegend – ein ganz klassisches „Vollzeitmodell“, weichen diese starren Arbeitszeitstrukturen nun auch für Führungskräfte auf.

Inhalt: 
Dynamik in der Führungswelt
Zeit als neues Geld
Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse
Spielräume die wir haben
Arbeitszeit - eine Frage der Haltung
Fazit

Dynamik in der Führungswelt

Hier liegen sicherlich verschiedene Einflüsse zugrunde, die das starre Denken bezogen auf Arbeitszeit für Führungskräfte aufbrechen: Agile Arbeitsweisen, mobiles Arbeiten, überhaupt das „Auflösen von Arbeitszeit und klassischen Arbeitsräumen“, welches immer leichter durch die digitale Technik ermöglicht wird, spielen eine große Rolle. Und auch die „#NewWork-Bewegung“ trägt hier viel Gutes zu bei. Letztendlich wahrscheinlich auch der Umstand, dass es wohl auch immer weniger Menschen gibt, die sich für eine Führungsposition interessieren.

Grafik: B. Redmann

Der Trend ist in Unternehmen absolut rückläufig: viele jüngere Mitarbeiter haben kein Interesse daran, "Führung" zu übernehmen. Das Generationen-Stichwort hierzu lautet: "genug ist genug". Und auch für Mitarbeiter im "besten Alter" ist das "bisschen" mehr Gehalt, was es im Vergleich für eine Führungsposition gibt in Relation zur Verantwortung und dem empfundenen Stress schon lange kein Anreiz mehr. Hier sind sich also alle ziemlich einig.


Zeit als neues Geld

Mit Statussymbolen und Gehalt können Unternehmen Führungspositionen nicht  mehr schmackhaft machen.
Bleibt die Ressource Zeit. Zeit wird immer wichtiger: Für Unternehmen, weil sie die Mitarbeiter benötigen, die möglichst umfänglich zur Verfügung stehen und so der Kunde im besten Fall im 24/7-Service bedient werden kann. Auf der anderen Seite wird es für Mitarbeiter immer wertvoller im Leben, über selbstbestimmte Zeit und frei verfügbare Zeit zu verfügen. Es mag widersprüchlich erscheinen und manchem eher konservativen "Unternehmensfürsten" dreht sich hier vielleicht auch der Magen um, - doch gerade in verantwortungsvollen, kreativen und leistungsfordernden Jobs sind viele Mitarbeiter ausgeglichener, leistungsbereiter und auch glücklicher, wenn sie viele wichtige Bedürfnisse für sich erfüllen können. Und der Faktor Zeit - für was auch immer - ist eine ganz wichtige Facette hierbei. Wenn man so will hat also von "frei verfügbarer Zeit für den Mitarbeiter" der jeweilige Betrieb auch wieder einen großen Nutzen: er wird und ist attraktiv für seine oder künftige Mitarbeiter. Und je attraktiver ein Arbeitgeber für den einzelnen ist, desto verlässlicher und loyaler verhalten sich "seine" Mitarbeiter. 

Eine hohe Zeitflexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre privaten Belange und ihre Arbeitsanforderungen miteinander zu verbinden. Das muss gar nicht immer die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen– und damit oft ein „Frauenthema“ sein. Es geht genauso darum, einem besonderen zeitaufwendigen Hobby nachgehen zu können und dem, was einem Spaß macht oder wichtig ist...oder einfach auch nur lange An- und Abfahrtswege zur Arbeitsstätte einsparen zu können. Der Grund ist fast egal, - wichtig ist, die Zeit so nutzen zu können, wie es sich die oder derjenige für sich wünschen.  

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse 

Das gilt für Männer und Frauen genauso wie für Jüngere und Ältere und wirkt sich auch bei allen positiv auf das Wohlbefinden und alle Aktivitäten außerhalb des Jobs aus: Gesundheit, Familie, Freundschaften, ehrenamtliches Engagement. Arbeiten von zuhause aus oder an anderen Orten oder eben auch weniger zu arbeiten, kann daher die Verbindung von Arbeit und privaten Bedürfnissen optimieren.
Ja, und das mit den Bedürfnissen und dem Glück, das gilt natürlich alles auch für Führungskräfte. Zudem heißt es in § 6 Teilzeitbefristungsgesetz zur Förderung von Teilzeit: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“. Gesetzlich wird Teilzeitführung also explizit unterstützt und es ist kein Showstopper, Führungskraft zu sein.   

Spielräume die wir haben


Und wenn wir mal genau hinschauen, dann gibt es sogar schon seit einiger Zeit einen gesetzlich erlaubten betrieblichen Spielraum zur Arbeitszeitgestaltung. Ein Paradebeispiel hierfür ist das Jobsharing:


Jobsharing liegt vor, wenn sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Der Unterschied zu einem „normalen“ Arbeitsverhältnis  besteht darin, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit bei einem Job-Sharing-Arbeitsverhältnis – auch ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag – in der Weise eingeschränkt ist, dass die Job-Sharer die Verteilung der Arbeitszeit untereinander selbst bestimmten können. Ihnen kommt insoweit eine gewisse Zeitsouveränität zu. Die dabei aufgestellten Arbeitszeiten sind dem Arbeitgeber rechtzeitig bekannt zu geben. Nur wenn ein rechtzeitige Mitteilung unterbleibt oder auch keine Einigung erzielt wird, dann darf der Arbeitgeber eingreifen.

Damit würde sich gerade vor dem Hintergrund der eigenen Verantwortlichkeit, dieses Modell aktuell gut eigenen können; entspricht es doch stark dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Eigenverantwortung. Das Modell des Job-Sharings existiert bereits seit den 80ger-Jahren. Die Praxisbedeutung, die es bisher erlangt hat ist absolut gering. Insbesondere auch  im Führungsbereich…
Neben dem Job-Sharing gibt es immer die Möglichkeit, individuell ein Arbeitszeitmodell festzulegen. Dies erfordert für ein gutes Gelingen allerdings folgende Zutaten:

  • Es braucht die Bereitschaft von beiden Seiten
  • Eine genau passende Lösung deckt die betrieblichen Interessen des Unternehmens
    und die privaten Interessen des Arbeitnehmers ab
  • Kreativität - passende Lösungen gibt es nicht von der Stange und wollen entwickelt werden
  • Mut, einfach auch mal etwas "Neues" auszuprobieren


Und damit bin ich eigentlich beim entscheidenden Punkt. Woran es aus meiner Erfahrung oftmals scheitert und warum vielleicht die bereits vorhandenen gesetzlichen und vertraglichen Möglichkeiten insbesondere bei Führungskräften nicht ausgeschöpft werden, liegt daran, dass es ein Umdenken in der Zusammenarbeit erfordert. 

Bild/Grafik: B. Redmann


Arbeitszeit - eine Frage der Haltung

Führungskraft zu sein, bedeutet nicht, allzeit verfügbar zu sein. Im Gegenteil: Als Führungskraft werde ich doch umso mehr für mein geleistetes Ergebnis bezahlt, als für meine Präsenz. Anwesenheit ist nicht gleich Leistung. 
Doch irgendwie scheint dieser Gedanke immer noch in vielen Köpfen zu stecken. Und damit meine ich gar nicht mal nur die obersten Entscheidungsetagen in den Unternehmen: Mitarbeiter empfinden es oftmals genauso befremdlich, wenn sie eine Führungskraft haben, die in „Teilzeit“ da ist. Das wird am Anfang sehr skeptisch beäugt. Meistens steckt folgendes - eher pessimistisches - Denken dahinter:

Es besteht ein Führungsbedarf genau dann, wenn die Teilzeit-Führungskraft gerade nicht da ist.- So kommen von einer Entscheidung abhängige Arbeitsprozesse zum Erliegen, bis die Teilzeit-Führungskraft wieder da ist.- Dieses kollidiert mit den von der Teilzeit-Führungskraft eigentlich geplanten Tätigkeiten. - Die Teilzeit-Führungskraft muss also (ständig) neu priorisieren. - Letztlich dauert alles länger...


Grafik/Bild: B. Redmann


Damit sich dieses Denken nicht verwirklicht bedarf es als ganz entscheidende Komponente Vertrauen und ein entsprechendes „Miteinander“. Und dieses vom und im gesamten Team und Unternehmen, damit eine Teilzeitführung fruchten kann. Vertrauen und Akzeptanz ist keine Einbahnstraße sondern ist von allen beteiligten Seiten zu geben.


Das ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist, dass dem Vertrauen und der Akzeptanz auch entsprechende Taten folgen müssen. Anders ausgedrückt: jede Vereinbarung muss wirklich gelebt werden: Damit Teilzeit erfolgreich funktioniert, sind eine gute Abstimmung, eine hohe Selbstorganisation und eine absolute Verlässlichkeit erforderlich. Verantwortung, Entscheidungen, Arbeitsabläufe müssen entsprechend darauf abgestimmt werden. Und auch diese gilt bei allen Beteiligten, bei der Teilzeit-Führungskraft genauso wie im Team und genauso wie bei Kollegen und Unternehmensspitze. Derjenige, der nicht da ist, muss sich absolut auf sein Team und die Organisation verlassen können. Und das Team und das Unternehmen muss sich absolut auf den verbindlichen Teilzeiteinsatz verlassen können. Wenn das gegeben ist, dann ist geteilte Zeit ein Gewinn für alle.

Fazit: 


Teilzeitführung wird zunehmend stärker in den Unternehmen angeboten werden müssen, um einerseits den Anforderungen einer veränderten Gesellschaft und Arbeitswelt gerecht zu werden und andererseits auch als Funktion attraktiv zu sein. Darüber hinaus wirkt es sich durch die erhöhte Identifikation, die Berücksichtigung von beiden Bedürfnisseiten und die gemeinsame Lösungsfindung sehr positiv auf die Arbeitsbeziehung und die Leistungskraft aus.

Die Einführung solcher Führungsteilzeit ist bereits jetzt schon sehr gut mithilfe von individuellen Vereinbarungen und der Ausschöpfung von gesetzlichen Modellen möglich. Hier ist weniger das Entwickeln des richtigen Zeitkonzeptes das Problem, als eher eine positive Einstellung zur Vorgehensweise zu haben sowie den Mut und die Konsequenz das passende Modell zu leben.  
Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie wichtig es hierbei ist, dass solche Modelle von „ganz oben“ vertrauensvoll mitgetragen werden. Wenn von der Unternehmensleitung eine ernstgemeinte Bereitschaft zur Führung in Teilzeit besteht, dann schlägt sich das auch automatisch auf die Belegschaft nieder.
Entscheidend ist also die Einstellung dazu – dann klappt’s auch mit der Umsetzung.

Quellen/Hinweise:
1) Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen, Haufe 2017
2) AuA, Teilzeitführung, 8/2017, 256 



Donnerstag, 9. November 2017

Freiwilliges Engagement als produktiver Wirtschaftsfaktor?!

Foto: B. Redmann
Mit Ehrenamt verbinden wir Menschen, die sich mit viel Leidenschaft und Liebe für eine Sache engagieren. Und ja, bei meinen Recherchen und Interviews habe ich so viel wunderbare Begeisterung erlebt, wenn mir Menschen von ihren freiwilligen Tätigkeiten erzählt haben – egal, ob es sich hierbei um eine karitative, soziale oder sportliche Aufgabe gehandelt hat. So viel positives Empfinden bei Tätigkeiten finde ich heute selten...


Inhalt
  • Engagement als tragende Säule unserer Gesellschaft
  • Leistung statt Arbeit
  • Freiwillig = Leistung ohne Lohn?
  • Ehrenamt als produktiver Wirtschaftsfaktor
  • Was nix kostet muss doppelt gut sein
  • Fazit


Engagement als tragende Säule unserer Gesellschaft
Ich glaube, viele Menschen sehnen sich nach einer „sinnvollen“ Tätigkeit, wissen aber manchmal gar nicht, wie und wo sie gebraucht werden. Im bezahlten Berufsleben bleibt oft – aus den unterschiedlichsten Gründen – manche Sinnerfüllung auf der Strecke. In vielen Bereichen unterstützen freiwillig Engagierte unsere Gesellschaft in wesentlichen Funktionen des sozialen Lebens: sei es im Sport, in dem fast der komplette Amateurbereich ehrenamtlich „trainiert“ wird, sei es im Rettungswesen und Katastrophenschutz, in der Kultur, der Gesundheit oder auch der Politik, um nur einige zu nennen. Ohne all diese engagierten Helfer wäre ein breites Angebot an Diensten und Leistungen gar nicht realisierbar. Freiwilliges, ehrenamtliches Engagement stellt eine tragende Säule für die Versorgung, die Lebensqualität und die Bildung in unserer Gesellschaft dar. Und in dieser zentralen Funktion sorgt freiwilliges Engagement auch für Nachhaltigkeit. 

Leistung statt Arbeit

Freiwilliges Engagement ist – abgesehen von den gesetzlichen Aufwandsentschädigungen – unentgeltlich. Aus diesem Grund gibt es bislang kaum betriebswirtschaftliche Betrachtungen, da die „normalen“ Berechnungsfaktoren wie Umsatz oder Lohnkosten hier nicht vorliegen. Wenn wir jedoch von einer tragenden gesellschaftlichen Funktion ausgehen, ist es wichtig, diese auch einmal unter dem Blickwinkel der Produktivität zu betrachten.

Wenn wir von Leistung sprechen, gehen wir normalerweise davon aus, dass diese in einem geldwerten Gegenleistungsverhältnis steht. Eine Leistung wird erbracht und „bezahlt“. So kennen wir es aus unseren Arbeitsverhältnissen: wir leisten und bekommen im Gegenzug Gehalt dafür. Die Rollen sind dabei eindeutig verteilt: Leistender ist stets der Mitarbeiter, der Bezahlende ist immer der Arbeitgeber. Im Umkehrschluss könnte dies bedeuten, dass in der Regel auch keine Leistung erbracht wird, wenn keine Bezahlung erfolgt. In den meisten Arbeitsverhältnissen ist dies mit Sicherheit der Fall. Gerade deswegen wird in vielen Unternehmen – immer noch – versucht, durch besondere Formen von zusätzlichen Entlohnungen (Zielvereinbarungen, Gratifikationen, Tantiemen, etc…) die Arbeitsleistung der Beschäftigten „anzureizen“ und zu steigern. Geld und Bezahlung gelten in der Wirtschaft oft als Garant für zu erbringende (höhere) Leistung.


Freiwillig = Leistung ohne Lohn?
Dieser Grundsatz „Leistung gegen Entgelt“ ist jedoch nicht absolut anwendbar. Sonst ließe sich das hohe ehrenamtliche Engagement – es engagieren sich 43% der Deutschen im Alter ab 14 Jahren freiwillig für die Gesellschaft, was 30,9 Millionen Menschen entspricht – nicht erklären. Leistung findet hier gerade ohne Geld statt. Und das sogar bei fast jedem Zweiten in der deutschen Bevölkerung! Sämtliches ehrenamtliches Engagement erfolgt in erster Linie aus einer geldunabhängigen Motivation heraus: es geht allein darum, persönliche Bedürfnisse zu erfüllen. Wenn man so will: es gibt kein Geld und trotzdem eine „Entlohnung“ durch die eigene Erfüllung. Dieses „Austauschverhältnis“ spiegelt sich bisher in vielen Erhebungen hierzu wieder und bestätigt sich auch in meinen persönlichen Interviewerfahrungen. Ebenfalls zeigt sich, dass dabei Motivationen absolut vielfältig und ganz individuell sind, - aber das ist ein noch mal ein anderes Blogthema  😉


Ehrenamt als produktiver Leistungsfaktor!

Wir waren ja bei Leistung und einer mal „produktiven“ Betrachtung von ehrenamtlichem Engagement. In einer Zeit, in der der Staat zunehmend mit der Aufrechterhaltung von bestehenden gesellschaftlichen und sozialen Versorgungssystemen und –leistungen (finanziell) überfordert ist, vielleicht noch einmal eine ganz interessante Perspektive?!

In dem aktuellen Freiwilligensurvey ist untersucht worden, dass ca. 60 % der Engagierten bis zu zwei Wochen pro Woche freiwillig Dienst leisten. Die anderen 40 % leisten im Durchschnitt zwischen drei und sechs Stunden wöchentlich. Legt man hier einen Schnitt von ca. 3,5 Stunden pro Woche zugrunde, ergäbe sich bei den ca. 30,9 Millionen engagierten Menschen in Deutschland eine monatliche Leistung von ca. 14 Stunden. Dies entspräche einem jährlichen Stundenvolumen von ca. 5,2 Millionen Stunden. Würde man beispielsweise dieses unentgeltliche Volumen nur einmal vergleichsweise mit dem gesetzlichen Mindestlohn – aktuell bei 8,84 Euro – multiplizieren, kommt das freiwillige Engagement einer (Arbeits-)leistung im Wert von ca. 46 Mrd. Euro gleich. Nicht schlecht, oder? Damit zeigt sich, dass freiwilliges Engagement nicht nur eine "tragende" Säule unserer Gesellschaft darstellt, sondern die daraus entstehende Leistung auch einen erheblichen Anteil an der volkswirtschaftlichen Wertschöpfung hat.

Was nix kostest muss doppelt gut sein
Den Spruch gibt es sicherlich nicht nur in Köln:"Was nichts kostet - das ist nichts". Für freiwillige Aktivitäten funktioniert das so nicht. Oder anders ausgedrückt: Auch wenn sich hier Menschen ohne geldliche Gegenleistung engagieren, hat dies überhaupt nicht zur Folge, dass Empfänger von ehrenamtlichem Engagement an diese Leistung keine Erwartungen stellen. Ganz im Gegenteil!

Jeder der bereits mit einem ehrenamtlichen Engagement in Kontakt gekommen ist - sei es weil er es selber ausgeübt hat, oder als "Empfänger" - wird wissen, dass an die Ausübung von freiwilligen Tätigkeiten enorm hohe Ansprüche gestellt werden. Denn es handelt sich hier nicht nur um "Hilfsarbeiten" sondern meist um verantwortungsvolle Aufgaben, die genauso effizientes Management und vor allem ein professionelles Miteinander erfordern. Hier muss genauso oder vielleicht sogar noch mehr als bei bezahlter Arbeit sorgfältig, kompetent und sicher gehandelt werden. Sonst verpuffen nicht nur wertvolle Energien sondern es können beträchtliche materielle und vor allem ideelle Schäden entstehen. Ist der Ruf einer (ehrenamtlichen) Organisation oder Vereinigung ruiniert, mag keiner mehr mitmachen oder diese unterstützen und es braucht Jahre, bis sich hier wieder Vertrauen aufgebaut hat...

In jedem Bereich, in dem sich Menschen ehrenamtlich engagieren sind daher ganz unabhängig von ihrer Aufgabe, die Anforderungen an alle Beteiligte gleich:



Quelle Anforderung an EA: B. Redmann

Egal, ob sich jemand als Vorsitzender einer Elterninitiative hat aufstellen lassen, sich für einen Begleit- oder Besuchsdienst von kranken oder älteren Menschen gemeldet hat oder in der freiwilligen Feuerwehr aktiv ist: Für alle gilt: dass sich diejenigen, denen ihr Tun zugutekommt, auf sie verlassen können, dass jeder von ihnen seine Aufgabe ernst nimmt und dabei sein Bestes gibt. Gerade weil sich Menschen freiwillige zur Übernahme einer Aufgabe bereit erklärt haben, sind die qualitativen Erwartungen an die Erledigung einer solchen Aufgabe oftmals viel höher als im Berufsleben, in dem unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten der Maßstab der „mittleren Art und Güte“ – also einer durchschnittlichen Leistungserfüllung – angelegt wird. 

Fazit:

Ehrenamtliches Engagement schafft Produktivität mit Leidenschaft und Liebe. Erfolgreiches Engagement klappt durch eine verlässliche mindestens gute Leistung von Engagierten - und diese erfolgt ohne Geld. Der Qualitätsanspruch an eine ehrenamtliche Leistung ist aber mindestens so hoch, wie für eine bezahlte Verrichtung, - wahrscheinlich sogar höher. Also: hohe qualitative Produktivität mit Spaß an der Sache... Ein Zustand, von dem Unternehmen in der Wirtschaft meist nur träumen....

Quellen:
1)Redmann, B.
, Erfolgreich führen im Ehrenamt, Springer, 3. Auflage 2017
2) Freiwilligensurvey 2014
3) Engagementatlas 09


Mein Blog ist umgezogen...

Mein Blog ist umgezogen - er findet sich jetzt hier direkt auf meiner Webseite:  https://www.britta-redmann.de/blog/