Urlaub statt Geld: Wettbewerbskomponente oder Verstoß gegen Entgelttransparenz?

"Zeit" wird immer mehr zur heiß begehrten Ressource bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dies zeigt sich auch in den gerade abgeschlossenen Tarifverhandlungen der Metall- und Elektroindustrie. War vor wenigen Jahren nur der Verdienst entscheidend, ob Mitarbeiter ihren Arbeitgeber als attraktiv einschätzen, ist das Thema „Arbeitszeit“ und damit vor allem gemeint die „selbstbestimmte“ Arbeitszeit stark im Vormarsch. Selbstbestimmte Zeit also, die mir die Freiheit gibt, über mein Tun – oder Nichttun – möglichst alleine zu entscheiden und ohne dabei meinen regelmäßigen Verdienst zu gefährden. Eigentlich ein bisschen wie beim Urlaub, oder?

Inhalte:

Das positive Recht auf bezahlte selbstbestimmte Arbeit
Urlaubstage als Wettbewerbsfaktor

Employer Branding mit Urlaub

Die #NewWork-Komponente: Urlaub statt Gehalt

Entgelttransparenz vs. Verhandlungsfreiheit

Fazit

Das positive Recht auf bezahlte selbstbestimmte Arbeit

So ist der Urlaub von der Arbeit für viele die „schönste Zeit im Jahr“ und mit ausschließlich positiven Gefühlen verbunden. Hier hat jeder Arbeitnehmer ein Recht auf bezahlte Freizeit, welches auch nicht verhandelbar oder verzichtbar ist.

Frühere „no go´s“ in Vorstellungsgesprächen, nämlich die Fragen, nach flexiblen Arbeitszeiten, Homeoffice und Anzahl der Urlaubstage sind heute die Regel und werden auch schon bei der Bewerbung um einen Ausbildungsplatz gestellt. Und umso stärker die Rivalität um eine bestimmte begehrte Berufsgruppe, wie z.B. Java Entwickler, Ingenieure, Datenschutzrechtler oder Mathematiker wird Urlaub im Rahmen des Themas „Arbeitsbedingungen“ zum attraktiven Wettbewerbsfaktor für Unternehmen. 

Urlaubstage als Wettbewerbsfaktor

Frei nach dem Motto, mehr Freizeit macht attraktiv lassen sich viele Unternehmen in Bewerbungsgesprächen als auch bei Gehaltsverhandlungen darauf ein, den Wünschen nach mehr Urlaubstagen als z.B. gesetzlich oder tariflich vorgesehen sind, zu entsprechen und hier einfach „mehr zu bieten“. Wie sieht das konkret aus? Das neben den jetzt schon in vielen Unternehmen über dem gesetzlichen Mindestanspruch –  der bei 20 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche liegt - 30 Urlaubstage eigentlich schon die Norm sind. Bei den Mitarbeitern, die sich aufgrund der starken Nachfrage einen Arbeitsplatz überall aussuchen können oder die für ein Unternehmen besonders wichtig sind, werden oftmals weitere über die 30 Tage hinausgehende Urlaubstage vereinbart.

Employer Branding mit Urlaub

 Je kleiner ein Unternehmen – Stichwort Mittelstand – und je wichtiger der Bewerber oder der Mitarbeiter mit seiner Tätigkeit und seinem Wissen ist – desto mehr kann er hier „rausholen“. Und auf den ersten Blick scheint dies beide Seiten völlig zufrieden zu stellen: Der Mitarbeiter gewinnt an freier – bezahlter – Zeit und der Arbeitgeber spart vordergründig Gehalt ein, indem er mehr Urlaubstage gewährt. Gerade für tarifungebundene Unternehmen eine Chance, sich hier flexibel zeigen zu können. Aber auch tariflich gebundene Unternehmen lassen sich Lösungen einfallen, Urlaubstage als attraktiven Faktor in die Arbeitsbeziehung einfließen zu lassen. So gibt es hier immer häufiger die Möglichkeit anstelle einer zusätzlichen Vergütung wie z.B. dem Weihnachtsgeld oder Bonuszahlungen, sich davon Urlaubstage zu „kaufen“. Der neue Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie ist hierfür ein topaktuelles Beispiel. Hier werden sogar teilweise betriebliche Vereinbarungen geschaffen von der vorgesehen Anzahl an Urlaubstagen im Tarifvertrag positiv abzuweichen und dadurch mehr Urlaubszeit für den Mitarbeiter zu ermöglichen.

Urlaubstage als „Employer Branding“ Maßnahme für Arbeitgeber.

Die #NewWork-Komponente: Urlaub statt Gehalt

Diese Entwicklung ist insofern sehr interessant, weil das Urlaubsrecht selbst im Arbeitsrecht eher „unauffällig schlicht“ daher kommt und von der jüngsten Rechtsprechung auch eher kleinteilig zu einigen Fragen geregelt wurde.  

So muss ein Arbeitnehmer z.B. seinen Urlaub aktiv beantragen, damit er bei Krankheit nicht verfällt. Genauso wie auch die Anzahl von z.B. tarifvertraglich geregelten oder sogar nach Lebensalter gestaffelten Ansprüchen auf Urlaubstage nicht unbedingt attraktiv im Sinne eines „employer brandings“ oder von „NewWork“ sind.

 Die Komponente „mehr Urlaub statt Gehalt“ wird dagegen dem Zeitgeist von mehr verfügbarer eigener Zeit gerecht und sichert dem Unternehmer trotzdem die zu erbringende Leistung – wenngleich nicht unbedingt von diesem Mitarbeiter. Hier greifen die „normalen“ Regelungen, wenn jemand abwesend ist, also im besten Fall Vertretungsregelungen. Denn schließlich muss es ja irgendwie durch irgendwen aufgefangen werden, was durch die Mehr-Urlaubstage dann an Produktivität „liegenbleibt“. Das werden dann in der Regel die Kollegen oder das Team sein. Es sei denn natürlich, der Mitarbeiter ist so super motiviert durch seinen höheren Urlaubsanspruch, dass er dann direkt noch schneller und noch mehr an seinen „verbleibenden“ Arbeitstagen leistet 😉 

Entgelttransparenz vs. Verhandlungsfreiheit

Damit stellt sich dann eine weitere interessante Frage, die genauso still daher kommt, wie eine attraktive Vereinbarung von mehr Urlaubstagen statt einer Gehaltserhöhung. Was bitte, passiert hier mit der Transparenz? Genauer gesagt, mit der Entgelttransparenz? Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer (und allen Beschäftigten) bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Und unter Entgelt zählt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes alles an Grund- und Mindestarbeitsentgelt, was aufgrund eines Beschäftigtenverhältnisses gewährt werden muss, sowie auch alle sonstigen Vergütungsbestandteile. Nun werden Urlaubstage genauso vergütet, wie Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer anwesend und „geleistet“ hat. Ebenfalls ist der Anspruch auf bezahlten Urlaub Teil des Arbeitsverhältnisses.

Gibt es also Kollegen, die eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausüben und hat der eine von beiden einen höheren Anspruch auf Urlaubstage vereinbart – und liegt nicht der Fall eines „Abkaufes“ zugrunde- , so bekommt er mehr Gehalt für das, was er an Arbeitszeit leisten muss als eben sein Kollege. Damit liegt dann strenggenommen ein Fall für das Entgelttransparenzgesetz vor – soweit die übrigen Anwendungsvoraussetzungen wie z.B. Größe des Unternehmens, etc. vorliegen. Handelt es sich um ein eher kleineres Unternehmen, die unter 200 Mitarbeiter beschäftigen, ist ggf. ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu prüfen, der besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen einzelnen Mitarbeitern gegenüber, keinen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere mit ihm vergleichbaren Kollegen behandeln darf.

Fazit:

Urlaub schafft für Mitarbeiter mehr Freiraum und für Unternehmen Attraktivität im  Wettbewerb für begehrte Arbeitskräfte. Mit Vereinbarungen zu mehr Urlaubstagen lässt sich hier heute schon viel bezüglich der Ressource „Zeit“ regeln.  

Erstaunlich ist, dass der Gesetzgeber gerade mit dem Entgelttransparenzgesetz einen Anreiz geschaffen zu haben scheint, von individuellen Vertragslösungen – und damit in Zeiten zunehmender Verhandlungsstärke der Arbeitnehmer – eher Abstand zu nehmen. Schade eigentlich. Das entspricht so gar nicht dem Zeitgeist und passt erst recht nicht zu #New Work!

Dieser Beitrag ist Teil der #EFARBlogparade - Brennpunkt Urlaub: Aktuelle Fragen zum Urlaubsrecht. 

Quellen

1) BAG v. 13.12.2016, Az:9 AZR, 541/15, NZA, 2017, 271,

2) Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, EntgTranspG, beck-online 

Agilität macht glücklich

Seien Sie doch mal ehrlich. Mal so ganz unter uns. Sie wollen doch glücklicher werden, oder?
Und dafür brauchen wir mehr Geld, oder?
Doch wie bekommt man mehr Geld? Die Antwort ist einfach: arbeiten Sie agiler!

Inhalt:
#Gehalt und Glück
#Agiles Arbeiten schafft Erfolg
#Agiles Management - moderne Werkzeuge
#Agile Leistung bedarf gemeinsamer Vergütung
#Fazit: Agile Glücksformel

Die Firmen, die agil arbeiten verdienen mehr Geld und können ihren Mitarbeitern deswegen auch höhere Boni zahlen. Das Firmen, die viel verdienen tolle Boni zahlen, ist ja den meisten bekannt. Denken wir nur einmal an Porsche - da bekam jeder Mitarbeiter im vergangen Jahr einen Bonus von 9111 Euro....

Gehalt und Glück

Studien gehen davon aus, dass bis zu einer bestimmten Einkommenshöhe durchaus unser Glücksempfinden davon beeinträchtigt wird, was wir verdienen. In Deutschland entspricht dieses Einkommen ca. 65.000 €. Darüber hinaus ist es „glückstechnisch“ nicht mehr relevant und ein höherer Verdienst wirkt sich nicht zwingend auf unser Wohlbefinden aus.

Gehalt und Glück – ein Widerspruch oder zwingende Abhängigkeit. Brauche ich also ein entsprechendes – hohes – Gehalt, um glücklich zu sein? Die persönlichen Meinungen hierzu gehen auseinander. Ein – für mich – gutes Gehalt verschafft mir die Möglichkeit, selbstbestimmter zu agieren. So kann ich mir z.B. davon andere (Dienst-)Leistungen erkaufen, die mein Leben erleichtern, verschönern oder mir Zeit für Dinge geben, die mir Spaß machen. 

Agiles Arbeiten schafft Erfolg

Durch die Veränderungen in der Arbeitswelt verändern sich auch die Ansprüche, die an Arbeitsleistung und Erfolg gestellt werden. Verlangt werden:

• Digitalisierte und möglichst gebündelte Arbeitsprozesse
• Hohe Mark- und Kundenorientierung
• Informationsmanagement
• Veränderungskompetenz

Arbeitsprozesse sollen möglichst intelligent gesteuert werden. Auf Veränderungen des Marktes soll umgehend eingegangen werden. Informationen sollen sich zusammengefügt, begriffen und richtig angewandt werden. Komplexität soll beherrscht werden und Produkte sollen so kundenspezifisch wie möglich entstehen. Die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens – und seiner Mitarbeiter – an veränderte Rahmenbedingungen wird zum Wettbewerbsfaktor.

Unternehmen, die agil arbeiten, können hier gut gewappnet in die Zukunft blicken.

Agiles Management - moderne Werkzeuge

Viele herkömmliche Performance-Instrumente sind meist auf feste Regeln fixiert und sehr starr in ihrer Anwendung. Sie sind eher auf langfristige Planung und Zyklen ausgerichtet. Im Mittelpunkt steht meist der einzelne Mitarbeiter und nicht die Gruppe. Er ist Empfänger für Ziele und Gegenstand von Beurteilungen.

In modernen – agilen – Systemen ist nicht das Zielergebnis des Einzelnen entscheidend für die Auszahlung, sondern das Erreichen der gemeinsamen Team- bzw. Unternehmensziele. Kollaborative Zusammenarbeit soll sich dabei in Entlohnungsgrundsätzen widerspiegeln. So z.B. auch die Erfahrung bei Bosch, Infineon und der Deutschen Bahn. Dabei steht nicht nur der – gemeinsame – Bonus im Vordergrund, sondern die Zusammenarbeit und das ehrliche Gespräch über das Erreichte und die weiteren Verbesserungspotenziale.

 Agile Unternehmen verwenden ein Performance Management, das als (Lern-)ziel hat, den Umgang mit Veränderung zu leben mit hoher Komplexität umzugehen und ein unternehmerisches Denken bei allen zu stärken. Das Miteinander, das „Wie etwas getan“ wird, ist eine wichtige Kraft. 

Agile Leistung bedarf gemeinsamer Vergütung

Agilität gelingt nur in der Vernetzung mit anderen und daher betrifft das gemeinsame Commitment zur Zusammenarbeit ebenso die Zielbestimmung. Der gemeinschaftliche Ansatz – beginnen bei der Zielbestimmung bis hin zur Zielerreichung – wirkt sich konsequenterweise auf eine Erfolgsvergütung aus, soweit es eine Verknüpfung mit der Zielerreichung gibt. Sofern sich ein Unternehmen im Rahmen seines agilen Performance-Management-Systems entscheidet, Boni zu zahlen, erscheint es folgerichtig, diese nicht mehr als individuellen Gehaltsbestandteil des Einzelnen auszugestalten, sondern die gemeinsamen Team- und auch die Unternehmensleistung mit einem gemeinsamen Gruppenbonus zu entlohnen. Nicht das Zielergebnis des Einzelnen ist dann entscheidend für die Auszahlung, sondern das Erreichen der gemeinsamen Team- bzw. Unternehmensziele.

 In einer vernetzten Arbeitsorganisation, in der zukünftige Entwicklungen sowohl von Unternehmens- als auch von Marktseite immer weniger planbar sind, sind individuelle Boni ggf. nicht mehr zielführend.

Fazit: Agile Glücksformel

In einer vernetzten Arbeitsorganisation, in der zukünftige Entwicklungen sowohl von Unternehmens- als auch von Marktseite immer weniger planbar sind, sind individuelle Boni ggf. nicht mehr zielführend.

Die Formel lautet also:

Agiles Arbeiten = Mehr Geld = Mehr Glück! Und zwar für alle gemeinsam. 

Quellen:

1) http://www.sueddeutsche.de/wirtschaft/zufriedenheit-so-macht-geld-doch-gluecklich-1.3603926

2) https://www.welt.de/wirtschaft/article163062200/Porsche-Mitarbeiter-bekommen-Riesen-Bonus.html

3) Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen, Haufe 2017

Und was bitte ist Karriere? - Eine persönliche Studie Teil 2:

Foto: T. Borchert

Vor einigen Wochen habe ich begonnen, mich wieder verstärkt mit diesem Thema zu beschäftigen. Dabei war es mir wichtig, weg von „pauschalen“ Studien oder Strömungen eher konkret auf die Menschen zu schauen, die mir im Alltag begegnen und die mich besonders interessieren. Uns Menschen macht ja gerade aus, dass wir nicht nur Stereotypen sind – sondern in jedem von uns ein ganz individueller Kern steckt, der uns auf gleiche Situationen unterschiedlich empfinden lässt. Geschmäcker sind daher auch verschieden – und das gilt besonders für Karrierevorstellungen. 

Es geht also nicht um wissenschaftliche Vollkommenheit sondern um persönliche Impulse, Anregungen und Sichtweisen. Eine Einladung an alle, die Lust haben, ihre Perspektiven und ihr Verständnis zu erweitern und sich neugierig auf die Motivation eines anderen einlassen mögen.

Also

Was bedeutet Karriere für mich persönlich?

das war die Frage, die ich Tobias Borchert (31)– IBM Product Specialist / Marketing Manager bei VEDA GmbH gestellt habe. Und das ist seine ganz persönliche Beschreibung hiervon:

Foto: T. Borchert

Ich sitze gerade am Flughafen, um in den für mich wohl verdienten Jahresurlaub zu fliegen. Hier am Gate 42 des Düsseldorfer Flughafens sitzen mit mir viele junge Pärchen, Eltern mit Kindern, Backpacker und Karriere-Typen. Diese Karriere-Typen wie man sie aus Filmen wie „Up in The Air“ mit George Clooney oder „Lost in Translation“ mit Bill Murray kennt.

 Mit Musik auf den Ohren schaue ich genauer hin. Statt eines Rucksacks hat er einen von diesen kleinen Business Rollkoffern und statt der Turnschuhe trägt er Lackschuhe zu seinem Anzug. Ich frage mich, was er wohl beruflich macht, was er verdient, woher er kommt und wohin er fliegt - fliegt er Business-Class?, hat er Familie und wann hat er sie das letzte Mal gesehen? Und dann stelle ich mir die Frage „Wäre das auch etwas für mich?“ und fange an abzuwägen. Mit Sicherheit verdient man gutes Geld, sieht viel von der Welt und lernt eine Menge interessanter Menschen kennen. Aber auch wenn ich nicht verheiratet bin, bin ich von meiner Heimat getrennt, sehe meine Freundin, Familie, Freunde und Patenkinder seltener und richte so mein Privatleben nach meinem Berufsleben. Das ist genau das was ich nicht möchte. Ein schöner Begriff der genau das beschreibt ist die Work-Life-Balance. 

Der Ausgleich zwischen Karriere und Privatleben muss stimmen. Und die Gewichtung der Waage muss jeder für sich definieren. In meiner Waagschale der Karriere liegen drei Gewichte:

1. Geld:

Wie in der Physik definiert, ist Arbeit nichts anderes als Leistung/Zeit.

Im Laufe meines Lebens - und ich bin erst/schon 31 - haben sich gewissen Ansprüche entwickelt. Ich möchte in meinen eigenen vier Wänden wohnen, ein Auto fahren, die Spülmaschine einschalten, bei Netflix und Amazon Filme schauen, Musik bei Spotify hören, mich in meinen Hobbies entfalten und natürlich in den Urlaub fliegen. Dazu brauche ich Geld und dafür gehe ich arbeiten. Ich verkaufe meine Zeit und meine Leistung an das Unternehmen.

Habe ich so viel Geld, dass die Ebenen meiner Bedürfnispyramide erfüllt sind, ich etwas spare und meiner Freundin ab und an etwas Schönes schenken kann, habe ich keinen Grund mich zu beschweren. Ich bin mir auch im Klaren darüber, dass sich meine Bedürfnisse und Anforderungen in den nächsten Jahren und Jahrzehnten ändern werden. Wird beispielsweise aus meiner Freundin meine Frau und dazu kommen noch Kinder, benötige ich zur Erfüllung vielleicht keine Fernreise, sondern ein Klettergerüst und einen Sandkasten. 

Meine Karriere muss also passend zu meinem Privatleben funktionieren. Was nützt mir eine Frau mit Kindern und ein Klettergerüst, wenn ich sie nur einmal im Monat sehe? 

Andere streben vielleicht nach Macht, Reichtum oder beidem. Stand heute würde ich das nicht von mir behaupten. Alleine dadurch, dass ich essen kann worauf ich Lust habe, geht es mir besser als 85% der Menschen auf der Erde. Und das ist leider viel zu wenigen bewusst.

2. Persönliche Weiterentwicklung

Schlägt man Karriere im Duden nach, liest man: „erfolgreicher Aufstieg im Beruf“ und die Synonyme „Entwicklung“, „Laufbahn“ und „Werdegang“. Man spricht auch nicht umsonst von der Karriereleiter. Ich versuche also nicht stehen zu bleiben, sondern immer eine weitere Sprosse zu erreichen. Im Laufe meiner Karriere haben mich Entscheidungen und auch Fehlentscheidungen in die Position gebracht in der ich mich jetzt befinde.

Ich arbeite bei VEDA, einem Softwareunternehmen, als IT-Consultant. Die genaue Bezeichnung: „IBM Product Specialist“. Vereinfacht ausgedrückt berate ich Kunden in der Wahl Ihrer IBM Server Systeme und bin zertifiziert diese zu verkaufen, zu installieren und über Ihre Laufzeit zu betreuen.

Die Wahl meines Jobs kam natürlich nicht durch einen Würfelwurf, sondern entstand aus dem Verlangen, mich und meine Fähigkeiten am Computer weiterzuentwickeln.

Nach Schülerpraktika und Schülerjobs absolvierte ich meine erste schulische Ausbildung zum Informationstechnischen Assistenten, begann danach ein Studium in Informatik, wollte eigentlich in einen technisch-kreativen Studiengang wechseln, landete aber bei VEDA.

Hier machte ich die Ausbildung zum Systemintegrator und hatte nun schriftlich meine Qualifikation für den Job, den ich ausübte. Ein Jahr später legte ich die Prüfung zum Anwendungsentwickler ab und hatte somit meine dritte Ausbildung in der Tasche. So gingen die ersten dreieinhalb Jahre recht schnell um. Inzwischen bin ich in der Firma selbst verantwortlicher Ausbilder der Systemintegratoren.

Meine Kreativität hatte ich bis dato nur in der Musik ausgelebt, in der ich auch heute noch meinen Ausgleich zum Arbeitsleben finde. Außerdem habe ich vor wenigen Jahren meine Begeisterung für Fotografie und Bildbearbeitung entdeckt. Solche Hobbies als Ausgleich sind in meinen Augen wichtig, um auch im privaten Umfeld eine Weiterentwicklung zu erleben.

Auch mein Unternehmen erkannte meine kreative Ader und bot mir zunächst die Möglichkeit, mich in Marketingthemen rund um das Thema Hardware auseinanderzusetzen. Nach sieben Jahren VEDA und größeren Marketing-Projekten in Zusammenarbeit mit der Brand-Management-Abteilung nutzte ich die Gelegenheit und bat um eine berufliche Weiterentwicklung, die diese Seite verstärkt untersützt. Seitdem bin ich an zwei Tagen der Woche als Marketing Manager ein Teil des Brand-Management Teams und an den anderen drei Tagen, wie bisher, IBM Product Specialist.

Foto: T. Borchert

All diese Entscheidungen, Weiterbildungen, Hobbies und Misserfolge sehe ich als Sprossen auf meiner Karriereleiter, die mich persönlich nach oben führen. Bei VEDA gibt es keine großen Hierarchien. Aufstiegschancen im Unternehmen selbst sehe ich daher auch langfristig nicht. Trotzdem möchte ich mich durch meine Leistungen hervorheben, meine Fähigkeiten erweitern und mich hier im Unternehmen einbringen. 

3. Spaß an dem, was ich mache

Als Mitarbeiter in einem Unternehmen für HR Software muss man die Philosophie „New Work“ leben und sich mit Themen und Trends der Personalwelt befassen und damit experimentieren. In meinen Augen ist das einer der großen Vorteile genau hier in dieser Firma tätig zu sein. Man sieht, was andere Unternehmen fordern und welchen Weg das Personalmanagement einschlägt. Als Mitarbeiter bei VEDA, einem sog. „VEDAner“, steht man genau dazwischen.

Es ist manchmal wie bei einem Kind das laufen lernt: Man muss ab und zu fallen, um daraus zu lernen und seinen Ablauf zu optimieren. Natürlich bin ich nicht immer d’accord mit den Richtungen, aber muss man das immer sein?

Mir ist wichtig, dass ich morgens gut gelaunt zur Arbeit fahre, dort meine Aufgaben gerne ausübe und mich, soweit möglich, entfalten kann. Natürlich ist die Welt kein Ponyhof und nicht jeder Tag und nicht jeder Kollege ist toll. Aber ich kann mich mit der Philosophie von VEDA identifizieren und bin auch ein wenig stolz darauf, ein Teil davon zu sein und meinen Beitrag dazu leisten zu können.

Was ist also Karriere für mich? Für mich ist sie die Work-Life-Balance, ein persönliches Empfinden und eine persönliche Leiter, auf der man sich die Sprossen selbst aussucht, um nach oben zu kommen. Ich versuche gut zu sein in dem was ich mache, dabei Spaß zu haben, aber mein Privatleben nicht zu vergessen.

Für Andere ist das alles vielleicht nicht genug. Strebe ich nach Macht, strebe ich nach Geld oder strebe ich nach Zufriedenheit? Das eine schließt das andere natürlich nicht aus. Aber ich bin glücklich in dem was ich mache und hoffe, dass es so weitergeht und ich in erster Linie zufrieden bin. Ich freue mich auf weitere Sprossen, Herausforderungen und Wege die ich mir aussuche oder die mich überraschen.

Auch Weihnachtsfeiern sind Arbeitsrecht

Foto: Fotolia

Alle Jahre wieder kommt nicht nur Weihnachten sondern damit verbunden auch in vielen Unternehmen die obligatorische Weihnachtsfeier. 

Für diejenigen, die sie vorbereiten müssen, bringt eine solche Feier immer eine Menge an Herausforderungen (um es mal positiv zu formulieren 😉), die nicht nur organisatorischer Art sind: 

Inhalt:
1. Alle glücklich machen...
2. Muss überhaupt gefeiert werden?
3. Müssen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier teilnehmen?
4. Muss die Feier-Zeit bezahlt werden?
5. Muss jeder eingeladen werden?
6. Muss etwas geschenkt werden?
7. Und wenn sich jemand nicht benimmt?
8. Was passiert mit Unfällen auf der Feier?
9. Dürfen Fotos veröffentlicht werden?

1. Alle glücklich machen....

Angefangen bei der Ernährung:

Ist wirklich etwas Essbares für jeden (!) Geschmack (gut-bürgerlich, die Fleischliebhaber, die Vegetarierer, die Veganer…) dabei?

...Über die Frage der Musikrichtung:

Wer mag das „Beste aus den 80s und 90s und wer steht eher auf Techno, Elektro, Schlager, Rock & Pop oder vielleicht mag der ein oder andere auch lieber Weihnachtslieder singen?

...Bis hin zum Unterhaltungsprogramm, das möglichst Spaß und gute Laune für alle garantieren soll. Und dann soll das Ganze natürlich auch noch in einem verträglichen Kostenrahmen bleiben (so der Wunsch des Controlling….).

Neben diesen eher organisatorisch zu bewältigenden Aufgaben gibt es weiterhin auch arbeitsrechtliche Fragestellungen, die im Rahmen einer Weihnachtsfeier auftreten und ebenso in schöner Regelmäßigkeit dann bei am Ende des Jahres bei der Planung aufschlagen. Insofern lohnt sich Blick lohnt, um hier vorbereitet zu sein.

2. Muss überhaupt gefeiert werden?

Nein, das muss es nicht. Die Ausrichtung einer Weihnachtsfeier als auch die Art und Weise sind grundsätzlich freiwillig. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, wenn es speziell in Unternehmen eine abgeschlossene Betriebsvereinbarung hierüber gibt oder eine betriebliche Übung zum Feiern entstanden ist. Letzteres ist dann der Fall, wenn in den letzten drei Jahren eine Weihnachtsfeier ohne einen Vorbehalt einer „einmaligen Ausrichtung“ vom Arbeitgeber organisiert wurde und dadurch bei Mitarbeitern der Eindruck entstehen konnte, das wird nun wohl jedes Jahr so sein. 

☝TIPP: Unternehmer die hier also ganz auf der rechtlich sicheren Seite sein wollen, sollten daher mit der Einladung der Mitarbeiter zur Weihnachtsfeier direkt auch die Erklärung aufnehmen, dass eine solche Feier freiwillig ist und auch in Zukunft kein Rechtsanspruch darauf besteht. 

3. Müssen Mitarbeiter an der Weihnachtsfeier teilnehmen?

Tatsächlich kannte ich mal einen Firmeninhaber, der noch Jahre später aufsagen konnte, welcher Mitarbeiter auf der Weihnachtsfeier erschienen ist und wie lange er oder sie geblieben ist. Für ihn war das wie ein „persönlicher Affront“ wenn jemand nicht gekommen ist oder zumindest auch keinen aus seinen Augen vertretbaren Grund vorweisen konnte, nicht zu kommen. In den meisten Unternehmen ist dies zum Glück heute anders. Wobei schon auch die Anzahl der erscheinenden Mitarbeiter für viele Geschäftsführer und Vorstände ein Zeichen für die Kultur im Unternehmen darstellt. So nach dem Motto: Sind viele auf der Weihnachtsfeier und herrscht eine tolle Stimmung dann haben wir auch kein Problem mit unserer Kultur und die Zusammenarbeit funktioniert. Auch dieser Gedanke ist sicherlich zu kurz gegriffen und eine ausgelassene Stimmung auf einer einzigen Feier kein Indikator für die generelle Zusammenarbeit. 

Fakt ist jedenfalls, nein, es besteht keine Verpflichtung für Mitarbeiter an einer Weihnachtsfeier teilzunehmen. 

☝TIPP: Feiern gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Pflichten oder Nebenpflichten und ist daher immer freiwillig. 

4. Muss die Zeit während der Weihnachtsfeier vergütet werden?

 Eine beliebte Frage, die wirklich immer wieder auftaucht 😊. Und hier kommt es wirklich darauf an, wie die Feier gestaltet wird. Findet die Feier während der regulären Arbeitszeit statt, ja, dann ist die Zeit auch entsprechend zu vergüten. Im Prinzip ist es rechtlich so, dass die Mitarbeiter dann zum Feiern entgeltlich „freigestellt“ werden. Diejenigen Mitarbeiter, die nicht mitfeiern sind daher weiterhin verpflichtet, ihrer normalen, üblichen Arbeitsleistung in dieser Zeit nachzukommen (oder sich Urlaub oder Gleitzeit zu nehmen, wenn sie nicht zur gleichen Zeit anwesend sein wollen).

Findet die Feier dagegen außerhalb der üblichen, regelmäßigen Arbeitszeit statt, dann ist dies sozusagen „Freizeit“ und es gibt keine Vergütung für diese Stunden. 

☝TIPP: Will der Arbeitgeber nicht für die Zeit der Dauer der Weihnachtsfeier zahlen, muss sie außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegen. 

5. Muss jeder eingeladen werden?

Im Prinzip ja. Zumindest darf es keinen „Nasenfaktor“  geben, wer eingeladen wird oder wer nicht. Ausnahmen sind eher organisatorischer Natur, wenn es bestimmte Teams oder Abteilungen gibt, die den betrieblichen Ablauf notwendigerweise aufrechterhalten müssen. Also z.B. bei Krankenhäusern, 24 Stunden Dienstleistern, Feuerwehr, Notdiensten, etc. 

☝TIPP: Sind in solchen Fällen Entscheidungen zu treffen, wer Dienst hat und wer nicht, dürfen hier keine Benachteiligungen wegen der Herkunft oder Religion erfolgen (AGG). 

6. Muss etwas geschenkt werden?

 Nein, es muss nicht – allerdings gilt auch hier wieder das schon zur betrieblichen Übung ausgeführte: hat der Arbeitgeber bereits in den letzten 3 Jahren hier vorbehaltlos etwas verschenkt, kann ein Anspruch auf ein Geschenk in gleicher Höhe bestehen. 

Wenn sich ein Arbeitgeber entschließt Geschenke zu machen und es unterschiedliche Geschenke für unterschiedliche Mitarbeiter geben soll, dann hat er hier seinen Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Dass tatsächlich nur Mitarbeiter Geschenke bekommen, die auch auf der Weihnachtsfeier anwesend sind, ist zulässig. Die sachliche Rechtfertigung und damit kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist durch den Umstand gegeben, zu einer Teilnahme an einer Weihnachtsfeier zu motivieren und die Feier damit ggf. auch attraktiver zu machen.

☝TIPP: Noch zu beachten ist, dass die Kosten für die Weihnachtsfeier inklusive des Geschenks für jeden Mitarbeiter nicht über 100 Euro liegen dürfen. Andernfalls ist sonst ein geldwerter Vorteil gegeben, der dann versteuert werden muss. 

7. Und wenn sich jemand nicht benimmt?

Dann gilt bei Fehlverhalten auf der Weihnachtsfeier das gleiche wie im Arbeitsverhältnis auch: Fehlverhalten oder auch schwere Verstöße wie Beleidigungen, Tätlichkeiten oder sexuellen Belästigungen sind entsprechend zu sanktionieren. Hier gelten die normalen Grundsätze zu Abmahnungen bis hin zu fristlosen Kündigungen. 

☝TIPP: Die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gelten weitere, auch wenn die Feier außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebsgebäudes stattfinden sollte.

8. Was passiert mit Unfällen auf der Feier?

Kommt es z.B. zu einem Sturz eines Mitarbeiters auf der Weihnachtsfeier so gilt ganz normal der gesetzliche Unfallversicherungsschutz – aber nur, wenn es sich um eine betriebliche Veranstaltung handelt. Nur dann handelt sich um einen Arbeitsunfall, der  entsprechend aufzunehmen und bei der Berufsgenossenschaft zu melden ist.

☝TIPP: Betriebliche Weihnachtsfeiern sind solche, zu der die Unternehmensleitung selbst einlädt. Das kleine, kollegiale „Glühweintrinken“ auf dem Weihnachtsmarkt wäre daher keine solche betriebliche Veranstaltung.

9. Dürfen Fotos von der Feier veröffentlicht werden?

Nur mit ausdrücklichem Einverständnis der Kollegen bzw. von denjenigen, die fotografiert wurden. Das gilt für Veröffentlichungen von Mitarbeitern – z.B. in sozialen Netzwerken wie Facebook oder Twitter – genauso wie für Veröffentlichungen durch den Arbeitgeber z.B. in Internet, auf der Webseite oder in Imagebroschüren.

Hält sich der Fotografierende hier nicht daran, kann dies zu Unterlassungsklagen und Schadensersatzforderungen bis sogar zu einer fristlosen Kündigung führen.

☝TIPP: Vor jeder Veröffentlichung vorher den anderen fragen.

Unabhängig von den Herausforderungen einer perfekten und rechtlich sicheren Weihnachtsfeier ist jedoch das Wichtigste von allen: 

Die gemeinsame Zeit gerne zusammen zu verbringen. 

In diesem Sinne allen "Fröhliche Weihnachten" 💟

Foto: B. Redmann

Quellen: 1) Rundschreiben der Vereinigten Unternehmerverbände Aachen 1.12.2017 A 36/2017 

1/2 Führung: Geteilte Zeit ist Zeit für alle

Foto: B. Redmann

... und vielleicht auch eine Antwort auf die zunehmende Un-Attraktivität von Führungsjobs?

Leider immer noch eine Seltenheit: Teilzeitführung. Doch im Rahmen des zunehmenden politischen und gesellschaftlichen Wandels verändern sich auch traditionelle Dinge in der Arbeitswelt wie z.B. „Führungsmodelle“. War dies noch - und ist es aktuell leider heute immer noch überwiegend – ein ganz klassisches „Vollzeitmodell“, weichen diese starren Arbeitszeitstrukturen nun auch für Führungskräfte auf.

Inhalt: 

Dynamik in der Führungswelt

Zeit als neues Geld

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse

Spielräume die wir haben

Arbeitszeit - eine Frage der Haltung

Fazit

Dynamik in der Führungswelt

Hier liegen sicherlich verschiedene Einflüsse zugrunde, die das starre Denken bezogen auf Arbeitszeit für Führungskräfte aufbrechen: Agile Arbeitsweisen, mobiles Arbeiten, überhaupt das „Auflösen von Arbeitszeit und klassischen Arbeitsräumen“, welches immer leichter durch die digitale Technik ermöglicht wird, spielen eine große Rolle. Und auch die „#NewWork-Bewegung“ trägt hier viel Gutes zu bei. Letztendlich wahrscheinlich auch der Umstand, dass es wohl auch immer weniger Menschen gibt, die sich für eine Führungsposition interessieren.

Grafik: B. Redmann

Der Trend ist in Unternehmen absolut rückläufig: viele jüngere Mitarbeiter haben kein Interesse daran, "Führung" zu übernehmen. Das Generationen-Stichwort hierzu lautet: "genug ist genug". Und auch für Mitarbeiter im "besten Alter" ist das "bisschen" mehr Gehalt, was es im Vergleich für eine Führungsposition gibt in Relation zur Verantwortung und dem empfundenen Stress schon lange kein Anreiz mehr. Hier sind sich also alle ziemlich einig.

Zeit als neues Geld

Mit Statussymbolen und Gehalt können Unternehmen Führungspositionen nicht  mehr schmackhaft machen.

Bleibt die Ressource Zeit. Zeit wird immer wichtiger: Für Unternehmen, weil sie die Mitarbeiter benötigen, die möglichst umfänglich zur Verfügung stehen und so der Kunde im besten Fall im 24/7-Service bedient werden kann. Auf der anderen Seite wird es für Mitarbeiter immer wertvoller im Leben, über selbstbestimmte Zeit und frei verfügbare Zeit zu verfügen. Es mag widersprüchlich erscheinen und manchem eher konservativen "Unternehmensfürsten" dreht sich hier vielleicht auch der Magen um, - doch gerade in verantwortungsvollen, kreativen und leistungsfordernden Jobs sind viele Mitarbeiter ausgeglichener, leistungsbereiter und auch glücklicher, wenn sie viele wichtige Bedürfnisse für sich erfüllen können. Und der Faktor Zeit - für was auch immer - ist eine ganz wichtige Facette hierbei. Wenn man so will hat also von "frei verfügbarer Zeit für den Mitarbeiter" der jeweilige Betrieb auch wieder einen großen Nutzen: er wird und ist attraktiv für seine oder künftige Mitarbeiter. Und je attraktiver ein Arbeitgeber für den einzelnen ist, desto verlässlicher und loyaler verhalten sich "seine" Mitarbeiter. 

Eine hohe Zeitflexibilität ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre privaten Belange und ihre Arbeitsanforderungen miteinander zu verbinden. Das muss gar nicht immer die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen– und damit oft ein „Frauenthema“ sein. Es geht genauso darum, einem besonderen zeitaufwendigen Hobby nachgehen zu können und dem, was einem Spaß macht oder wichtig ist...oder einfach auch nur lange An- und Abfahrtswege zur Arbeitsstätte einsparen zu können. Der Grund ist fast egal, - wichtig ist, die Zeit so nutzen zu können, wie es sich die oder derjenige für sich wünschen.  

Auch Führungskräfte haben Bedürfnisse 

Das gilt für Männer und Frauen genauso wie für Jüngere und Ältere und wirkt sich auch bei allen positiv auf das Wohlbefinden und alle Aktivitäten außerhalb des Jobs aus: Gesundheit, Familie, Freundschaften, ehrenamtliches Engagement. Arbeiten von zuhause aus oder an anderen Orten oder eben auch weniger zu arbeiten, kann daher die Verbindung von Arbeit und privaten Bedürfnissen optimieren.

Ja, und das mit den Bedürfnissen und dem Glück, das gilt natürlich alles auch für Führungskräfte. Zudem heißt es in § 6 Teilzeitbefristungsgesetz zur Förderung von Teilzeit: „Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen“. Gesetzlich wird Teilzeitführung also explizit unterstützt und es ist kein Showstopper, Führungskraft zu sein.   

Spielräume die wir haben

Und wenn wir mal genau hinschauen, dann gibt es sogar schon seit einiger Zeit einen gesetzlich erlaubten betrieblichen Spielraum zur Arbeitszeitgestaltung. Ein Paradebeispiel hierfür ist das Jobsharing:

Jobsharing liegt vor, wenn sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen Arbeitsplatz teilen. Der Unterschied zu einem „normalen“ Arbeitsverhältnis  besteht darin, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Arbeitszeit bei einem Job-Sharing-Arbeitsverhältnis – auch ohne spezielle Regelung im Arbeitsvertrag – in der Weise eingeschränkt ist, dass die Job-Sharer die Verteilung der Arbeitszeit untereinander selbst bestimmten können. Ihnen kommt insoweit eine gewisse Zeitsouveränität zu. Die dabei aufgestellten Arbeitszeiten sind dem Arbeitgeber rechtzeitig bekannt zu geben. Nur wenn ein rechtzeitige Mitteilung unterbleibt oder auch keine Einigung erzielt wird, dann darf der Arbeitgeber eingreifen.

Damit würde sich gerade vor dem Hintergrund der eigenen Verantwortlichkeit, dieses Modell aktuell gut eigenen können; entspricht es doch stark dem Wunsch nach Selbstbestimmung und Eigenverantwortung. Das Modell des Job-Sharings existiert bereits seit den 80ger-Jahren. Die Praxisbedeutung, die es bisher erlangt hat ist absolut gering. Insbesondere auch  im Führungsbereich…

Neben dem Job-Sharing gibt es immer die Möglichkeit, individuell ein Arbeitszeitmodell festzulegen. Dies erfordert für ein gutes Gelingen allerdings folgende Zutaten:

• Es braucht die Bereitschaft von beiden Seiten
• Eine genau passende Lösung deckt die betrieblichen Interessen des Unternehmens
  und die privaten Interessen des Arbeitnehmers ab
• Kreativität - passende Lösungen gibt es nicht von der Stange und wollen entwickelt werden
• Mut, einfach auch mal etwas "Neues" auszuprobieren

Und damit bin ich eigentlich beim entscheidenden Punkt. Woran es aus meiner Erfahrung oftmals scheitert und warum vielleicht die bereits vorhandenen gesetzlichen und vertraglichen Möglichkeiten insbesondere bei Führungskräften nicht ausgeschöpft werden, liegt daran, dass es ein Umdenken in der Zusammenarbeit erfordert. 

Bild/Grafik: B. Redmann

Arbeitszeit - eine Frage der Haltung

Führungskraft zu sein, bedeutet nicht, allzeit verfügbar zu sein. Im Gegenteil: Als Führungskraft werde ich doch umso mehr für mein geleistetes Ergebnis bezahlt, als für meine Präsenz. Anwesenheit ist nicht gleich Leistung. 

Doch irgendwie scheint dieser Gedanke immer noch in vielen Köpfen zu stecken. Und damit meine ich gar nicht mal nur die obersten Entscheidungsetagen in den Unternehmen: Mitarbeiter empfinden es oftmals genauso befremdlich, wenn sie eine Führungskraft haben, die in „Teilzeit“ da ist. Das wird am Anfang sehr skeptisch beäugt. Meistens steckt folgendes - eher pessimistisches - Denken dahinter:

Es besteht ein Führungsbedarf genau dann, wenn die Teilzeit-Führungskraft gerade nicht da ist.- So kommen von einer Entscheidung abhängige Arbeitsprozesse zum Erliegen, bis die Teilzeit-Führungskraft wieder da ist.- Dieses kollidiert mit den von der Teilzeit-Führungskraft eigentlich geplanten Tätigkeiten. - Die Teilzeit-Führungskraft muss also (ständig) neu priorisieren. - Letztlich dauert alles länger...

Grafik/Bild: B. Redmann

Damit sich dieses Denken nicht verwirklicht bedarf es als ganz entscheidende Komponente Vertrauen und ein entsprechendes „Miteinander“. Und dieses vom und im gesamten Team und Unternehmen, damit eine Teilzeitführung fruchten kann. Vertrauen und Akzeptanz ist keine Einbahnstraße sondern ist von allen beteiligten Seiten zu geben.

Das ist der erste Schritt. Der zweite Schritt ist, dass dem Vertrauen und der Akzeptanz auch entsprechende Taten folgen müssen. Anders ausgedrückt: jede Vereinbarung muss wirklich gelebt werden: Damit Teilzeit erfolgreich funktioniert, sind eine gute Abstimmung, eine hohe Selbstorganisation und eine absolute Verlässlichkeit erforderlich. Verantwortung, Entscheidungen, Arbeitsabläufe müssen entsprechend darauf abgestimmt werden. Und auch diese gilt bei allen Beteiligten, bei der Teilzeit-Führungskraft genauso wie im Team und genauso wie bei Kollegen und Unternehmensspitze. Derjenige, der nicht da ist, muss sich absolut auf sein Team und die Organisation verlassen können. Und das Team und das Unternehmen muss sich absolut auf den verbindlichen Teilzeiteinsatz verlassen können. Wenn das gegeben ist, dann ist geteilte Zeit ein Gewinn für alle.

Fazit: 

Teilzeitführung wird zunehmend stärker in den Unternehmen angeboten werden müssen, um einerseits den Anforderungen einer veränderten Gesellschaft und Arbeitswelt gerecht zu werden und andererseits auch als Funktion attraktiv zu sein. Darüber hinaus wirkt es sich durch die erhöhte Identifikation, die Berücksichtigung von beiden Bedürfnisseiten und die gemeinsame Lösungsfindung sehr positiv auf die Arbeitsbeziehung und die Leistungskraft aus.

Die Einführung solcher Führungsteilzeit ist bereits jetzt schon sehr gut mithilfe von individuellen Vereinbarungen und der Ausschöpfung von gesetzlichen Modellen möglich. Hier ist weniger das Entwickeln des richtigen Zeitkonzeptes das Problem, als eher eine positive Einstellung zur Vorgehensweise zu haben sowie den Mut und die Konsequenz das passende Modell zu leben.  

Aus eigener Erfahrung weiß ich, wie wichtig es hierbei ist, dass solche Modelle von „ganz oben“ vertrauensvoll mitgetragen werden. Wenn von der Unternehmensleitung eine ernstgemeinte Bereitschaft zur Führung in Teilzeit besteht, dann schlägt sich das auch automatisch auf die Belegschaft nieder.

Entscheidend ist also die Einstellung dazu – dann klappt’s auch mit der Umsetzung.

Quellen/Hinweise:

1) Redmann, Britta, Agiles Arbeiten im Unternehmen, Haufe 2017

2) AuA, Teilzeitführung, 8/2017, 256